V našem podjetju bomo povečali obseg zaposlenih za 20%. Kako naj se lotimo naloge?

Povečanje števila zaposlenih za 20 % je strateška in zahtevna naloga. Poskrbite, da se tega zavedate vsi, ki boste v projekt vključeni in zanj odgovorni.

Vsako podjetje ima strateški načrt za določeno obdobje, ki se da po premisleku razdeliti na manjše naloge. Odkljukajte tiste naloge, ki jih neka oseba že 'pokriva', in označite tiste, ki jih ne dela nihče. Popišite ključne lastnosti oseb, ki že imajo svoje naloge, ki so že zaposlene v vašem podjetju, to je pripravite profil delovnega mesta. Navedite naloge, za katere nimate osebe, ki bi jih prevzela. Opišite lastnosti nalog in glede nanje profil delovnega mesta.

Naloge in idealne kandidate tako dolgo preoblikujte, da boste dobili najmanj ljudi za največ opravljenih nalog. Pripravite končno verzijo obojega; opisa nalog in novih kandidatov. Zdaj veste, koga iščete, torej po naših izkušnjah veste več kot 95 % podjetij.

Čaka vas še lažji del naloge. Zbrati morate veliko čim bolj kakovostnih CV-jev. Obstaja 5 osnovnih kanalov za pridobitev takih vlog: oglasi, kadrovske baze, 'network', neposredno iskanje, 'head-hunting'. CV preglejte, kakovostne kandidate povabite na sistemiziran selekcijski razgovor. Kandidate, ki preidejo ta 'screening', pošljite na psihometrično testiranje, kjer pridobite podatke o njihovih osebnostnih lastnostih, poklicnih ineteresih, kognitivnih sposobnostih, vrednotah in motivatorjih, emocionalni inteligentnosti, timskih vlogah in specialnih sposobnostih (npr. prodaja, investiranje …). Pridobite dokazila o nekaznovanju in zdravstvenem statusu.

Na podlagi vseh teh podatkov in na podlagi podatkov obstoječega kadra izberete tiste, ki se najbolje vklapljajo v sredino (niso podobni, ampak dopolnjujoči) in ki znajo opravljati naloge, ki jih čakajo, ali se jih lahko najhitreje priučijo. Kandidate primerno zaposlite (pogodbe o delu, poskusna delovna doba) in jih v tem času opazujte.

20 % novega kadra že pomeni potrebo po sistematičnem zagotavljanju prostora znotraj obstoječe strukture. Nova ekipa bo s seboj prinesla nove navade, novo energijo, nove vrednote, nova znanja. Za vsako stabilno organizacijo predstavlja to pretres, nekatere ga celo nikoli ne preživijo (npr. ob pripojitvah in prevzemih). Dobro pripravljene imajo večjo možnost za uspeh. Priprava vključuje: dobro poznavanje obstoječega kadra (poglobljena sistemizacija delovnih mest, izdelan strokovni in psihološki profil za vsakega zaposlenega, ki prinaša dodano vrednost), obstoječo korporativno klimo in kulturo, dobro poznavanje kadra, ki prihaja (strokovni profil, psihološki profil in sistemizacija novega delovnega mesta). S HR PR pripravimo že zaposlene sodelavce na prihod novih, nato pa vsaj še eno leto po zaposlitvi novih ljudi krepimo želeno smer s HR PR-sporočili. Opravimo raziskavo interne klime in sporočimo rezultate tudi v primerjavi s starimi, ko je bila ekipa manjša.

Kadrovsko sliko spremljajte enkrat mesečno in enkrat letno.

Preverite parametre: rezultati dela, zadovoljstvo pri delu, potrebnost obstoječega kadra v kratko-, srednje-, dolgoročnem obdobju.

Zaposlene razdelite na nezadovoljujoče, povprečne in 'zvezde'. Prvim se zahvalite za sodelovanje ter ponovite postopek iskanja in selekcije, za slednje pripravite natančen načrt razvoja kariere.

Pri vsakem izmed korakov ali pri celem projektu vam lahko pomaga tudi kadrovska agencija, specializirana za strateško kadriranje.

Želimo vam veliko sreče pri zahtevni nalogi, ki pa se jo vsekakor da izpeljati.

ANEKDOTA

Če vas bodo nadrejeni vprašali, kaj delate toliko časa (ko iščete kader) in zakaj to toliko stane, jim lahko poveste naslednjo anekdoto:

Serviser pride k stranki, ki se ji je pokvaril televizor, pogleda, udari s kladivom po televizorju in reče: »50 €, prosim.« Stranka onemi, plača, a zahteva specifikacijo računa.

Račun izgleda takole:

Udarec po televizorju 1 €

Vedeti, kje udariti 49 €

Skupaj 50 €