Tri zlata pravila uspešnega kadrovanja

Podjetja se prepogosto kadrovanja lotijo na podoben način nakupa pisarniških potrebščin. Ko jih potrebujejo, jo naročijo. Težava je, da dobri kadri niso npr. kartuše in jih preprosto ni na zalogi, da bi jih dobili takrat, ko jih potrebujemo. 

Če želite pritegniti kandidate takrat, ko jih potrebujete, morate na tem delati ves čas. Dober kandidat ima navadno več zaposlitvenih priložnosti. Ko pride do njega vaša zaposlitvena priložnost, bo kandidat najprej pomislil, ali se mu sploh zdite primerni delodajalec. Kako dobro pozna vaše podjetje, ima o vas dobro mnenje, je pripravljen pustiti sedanjo službo za vaše delovno okolje? 

Če sodite med tista podjetja, ki so uspešna in nenehno predstavljena v medijih v pozitivni luči, potem vam je lažje. Če letite nekoliko ‘pod radarjem’ javnosti in ste poznani le v ozkem krogu svoje dejavnosti, boste morali za prepoznavnost vašega podjetja kot privlačnega delodajalca nekaj narediti, če želite pritegniti interes dobrih kandidatov. Možnosti je ogromno, od tega, da se vaši sodelavci kot govorniki pojavljajo na strokovnih konferencah, objavljajo članke v ustreznih medijih, do tega, da vaše komuniciranje z javnostjo (oglasi, itd.) vključuje tudi kratke informacije o podjetju kot privlačnem delodajalcu, da vaše vodstvo izpostavlja v svojih javnih nastopih pomen sodelavcev za uspeh podjetja itd. 

Zadeve se lahko lotite strukturirano, s stalnim predstavljanjem trgu dela, z udeležbo na dogodkih, kjer se zbirajo potencialni kandidati. Namen takega komuniciranja je, da dober kandidat stalno dobiva pozitivne informacije o vas kot potencialnem delodajalcu, da bo takrat, ko vidi vaš oglas za primerno delovno pozicijo, imel dovolj pozitivnih vtisov o vas, se lažje odloči za delo pri vas. 

Kadrovanje se ne bi smelo začeti z objavo zaposlitvenega oglasa temveč z pripravo trga na vaš oglas – če vaša zaposlitvena ponudba pride do primernega kandidata, ta pa vašega podjetja ne pozna ali ima o vas slabo mnenje, potem se nanjo ne bo odzval. 

Ko se odločite za iskanje novega sodelavca, morate izbrati prave kanale za obveščanje potencialnih kandidatov o vaši ponudbi. Najbolj učinkovit način je obveščanje lastne baze kandidatov – torej če prek svoje spletne strani, na kariernih dogodkih itd. zbirate bazo kandidatov, ki so izrazili interes po delu v vašem podjetju. Obveščanje te baze je zastonj in lahko zelo učinkovito. 

Če vaša lastna baza ne obrodi sadov, potem uporabite specializirane baze kadrovskih portalov ali kadrovskih agencij. Če želite, da vaš oglas vidi čim širši krog ljudi, objavite zaposlitveni oglas na spletnih portalih ali časopisih. Za bolj gverilski pristop pa lahko za izbrane profile objavite potrebe na specializiranih vsebinskih portalih (npr. Strokovni portal za strojnike, oblikovalce, programerje itd.). Lahko pa uporabite svoje sodelavce in nagradite tistega, ki v podjetje pripelje zaposljivega kandidata. 

Timsko delo je ključ. Nov sodelavec mora v prvi vrsti izboljšati obstoječi team sodelavcev.Veljati bi moralo, da iščemo najbolj primernega sodelavca – torej nekoga, ki bo lepo se vklopil v team, ga dopolnil, kjer je potrebno in dobro opravljal svoje delo. Pogosto se ne splača zaposliti tehnično najbolj ustreznega kandidata, ki ima problem z vključitvijo v obstoječi team. Prej kot slej bo prišlo do trenj v timu, ta bo delal slabše, osebe, ki se ne bodo dobro počutile na delovnem mestu, bodo prej kot slej odšle drugam. 

Podjetja, ki potrebujejo dobre kandidate – ki ne potrebujejo zgolj delavcev, ampak sodelavce, ki bodo nosili odgovornost razvoja in uspeha podjetja, morajo kadrovati vse leto. Stalno morajo komunicirati s trgom dela in predstavljati svoje delovno okolje potencialnim kandidatom. Ko bo podjetje dejansko imelo kadrovsko potrebo, bo ves prejšnji trud pripomogel k temu, da se bo primeren kandidat lažje odločil za delo pri njih.