Teambuilding: Ko delaš z ljudmi, se vedno kaj novega naučiš tudi sam

A. Maher: "Največji uspeh je, da delaš tisto, kar te veseli. Če ti to uspe, je to v poklicni karieri največ. To, kar delam, delam že dolgo, imam rada ljudi in ker sem samostojni podjetnik, delam tisto, kar sama izberem. Imam svoje vrednote, svoja stališča, svoj način dela in to je lastno meni. Nikoli ne dovolim, da bi mi kdo rekel, kako naj delam. Ne, ker lahko izbiram. Svoboda veliko pomeni. Torej način, kako delam z ljudmi, je moja izbira. Če želite, me najemite, če ne, ne."

A. Maher: "Ne, ne gre za to. Dogovorimo se. Sem, kakršna sem. To ne pomeni, da delam vse prav. Na kadrovskem področju gre za več vidikov. S kolegico, ki dela v Zvezi kadrovskih delavcev, se veliko pogovarjava o veljavi kadrovikov. Vzpostaviti pozicijo kadrovika ni enostavno. Vsako stvar moraš znati prodati, tržiti, istočasno pa moraš obvarovati svoje vrednote, ki so podlaga odnosa do ljudi. To je pač podjetništvo. Kadroviki so še vedno izvajalci, tudi če poznajo trg in trženje. Moraš se boriti. Pri meni je tako, ker sem samostojni podjetnik. Če imaš enake vrednote kot jaz, lahko delaš z mano, če ne, pač ne bo šlo. Dokaj enostavno. Če sem zaposlena v nekem podjetju, ki ni moje, se lastniki menjajo, nimam kam iti, kadrovikov je kar veliko, me to enostavno tako omeji, da se potegnem nazaj, delam, kar mi rečejo drugi, izgubim pa svoj jaz. Takrat ne razmišljam več, kaj moram dobrega narediti za podjetje, temveč predvsem zase, da obdržim službo. Te situacije kadrovikom ne zavidam in se zavedam, da so mnogokrat v zelo težki situaciji. Na primer, finančniki obračajo denar, pravniki tožbe in imajo svoje zakone, kadroviki pa delajo z ljudmi, kjer je vsak človek posebnost zase. Vedno znova se postavlja vprašanje, kako ravnati z ljudmi, da bodo sprejeli vrednote družbe in se identificirali z njenimi cilji ter istočasno dosegali tudi osebno zadovoljstvo in osebni razvoj. To zares niso enostavne stvari. Pri kadrovskem delu je preveč močan človeški faktor, to pomeni individualni odnos do ljudi, kjer se moramo izogibati pretiranim čustvenim reakcijam in ga ne moremo spreminjati glede na lastno razpoloženje ali razpoloženje vodilnega delavca. Mislim, da imam izoblikovan odnos do ljudi in ga ne morem spreminjati samo zaradi direktorja, ki ima drugačen odnos."

A. Maher: "Zelo pomemben je človeški faktor, pomembno pa je tudi poznavanje samega sebe, predvsem osebnostnih lastnosti, kot so odgovornost, vztrajnost, zavedanje samega sebe – kdo sem, kaj sem, kaj hočem doseči – in to ne glede na to, katero delo opravljaš. Vsi poznamo primere, ko prideš v neko novo skupino in se zgodi, da je narobe vse, kar koli narediš. Čeprav se v bistvu trudiš, da narediš vse prav. Kaj je narobe? Prej si se uspel vedno vsepovsod ujeti, kasneje se vsepovsod ujameš, takrat pa v novi situaciji nikakor nisi uspel. Kaj je razlog? Ne vemo. Človeški faktor bo imel vedno večjo vlogo, zato je pomembno, da ugotoviš, kdo si, kaj si in kam hočeš."

A. Maher: "Ker te sredina izloči. Preprosto. Imate prav, to je srž problema. Če nimamo nekega osnovnega znanja s področja dela z ljudmi, se lahko zgodi, da govorimo eno, delamo pa drugo. In ravno tukaj se vidi, kako težko je prenašati teoretična znanja s tega področja v vsakdanje življenje. Zato sem mnenja, da nadgradnja izobraževanja, če nimate osnovnih znanj in poznavanja samega sebe, nima pravega učinka oziroma vam nič ne pomaga. Je samo metanje denarja, časa in izobraževanja stran. To je najtežje dopovedati. Gre za osebni razvoj. Vsak mora pri sebi dojeti, da se mora na neko stvar spoznati. Tako tudi sama začnem izobraževanje. Za to, da sem prišla do te ugotovitve, sem pravzaprav potrebovala 20 let. Če se spoznaš, se lahko obvladuješ; če obvladuješ sebe, obvladuješ druge. In kam smo padli? Na področje čustvene inteligentnosti. Če to znaš, se lahko postaviš v situacijo drugega in brez konflikta komuniciraš z drugimi. Tako pač je: če se jaz nočem skregati z vami, se vi ne boste mogli z mano."

A. Maher: "Točno tako."

A. Maher: "Toda to si upam trditi. Če se vrnem na tisto, kar sem že rekla o izobraževanju, ne morete iti na nadgradnjo, če nimate 'pošlihtane' osnove. Torej, da vem, kdo sem, kaj sem, kaj hočem, česa nočem, kaj lahko doprinesem. Najprej moram obvladovati sebe. Ko vprašam, kaj je za vas dobra služba, slišim 'dobri medsebojni odnosi' in podobno. Toda morate se vprašati, kaj boste vi doprinesli tem dobrim medsebojnim odnosom. Medsebojni odnosi niso sami po sebi umevni. Posamezni elementi, individuumi oblikujejo medsebojne odnose. Bodimo torej konstruktivni."

A. Maher: "Ja, pa gremo še naprej. Včasih bi lahko pomislili, kaj bi lahko danes naredila, da se bodo moji sodelavci dobro počutili. Ljudje smo si različni. Komunikacija je bumerang. Poslušamo, kako se ljudje pritožujejo, kako z njimi ravnajo. Ampak saj so sami tako hoteli. Je pa res, da ljudje redko razmišljajo o tem, kar se zdaj pogovarjava, in mi mnogokrat rečejo: o tem pa nisem razmišljal. Ja, kje si pa živel? Na luni? O čem boš pa razmišljal, če ne o sebi? Kdo si, kaj si, kaj želiš? Tudi če nisi popoln. Pač, si rečeš, tukaj imam 'feler'. Saj je vsak drugačen in to z vso pavico! To drugačnost naj bi spoštovali vodje in svoje sodelavce vodili v smeri, da prav ta drugačnost daje dodano vrednost, ki jo doprinese človeški kapital."

A. Maher: "To delava z mag. Igorjem Krajcem; jaz sem bolj v vlogi asistenta, on pa vodi delavnice, ker zna dobro voditi skupino in obvladuje svoje delo; v globalu, kako voditi skupino, razmišljava enako. Gre za pristop, metodo dela. Ljudje morajo biti sproščeni, izražati morajo svoje mnenje, svoj odnos do stvari in soljudi. Meni je še lepše delati, če skupina ni homogena, ker prihaja do različnih mnenj, ki vodijo v ustvarjalno mišljenje oziroma v različnosti se rojeva ustvarjalnost. Če ljudje razmišljajo enako, težko pričakujemo napredek in razvoj. Mnogokrat udeleženci presenetijo samega sebe v izražanju najrazličnejših mnenj. To je prav, ker vsak pove najprej samemu sebi (ko svoje misli izrazi z besedami) in šele v nadaljevanju ostalim. Spet smo pri istem izhodišču, da morajo ljudje najprej spoznati sami sebe. Na teambuildingu imajo udeleženci naloge, ki jih rešujejo. Naloge so vezane na skupino, enako velja za rezultat. Posameznik se najde v skupini, ki mora priti do cilja, in na koncu se vprašamo, kakšen je rezultat skupine in kaj sem sam pripomogel k tem rezultatu. Tako skušamo doseči, da vsak posameznik razmišlja o svoji vlogi v skupini in o lastnih občutkih."

A. Maher: "Vsi so vedno presenečeni. Pričakujejo, da bodo kaj poslušali, ker pa morajo prinesti športne copate, pomeni, da bodo še nekam hodili. Začne se tako, da govorimo o pričakovanjih. Takrat si najbrž mislijo: evo, komaj sem prišel, pa že nekaj pričakujejo od mene, namesto da bi se vsaj malo spočil. Potem gremo v akcijo in udeleženci dobijo nalogo za reševanje. Tukaj je prisotne že malo dinamike, ki se stopnjuje. Kasneje je kaj kmalu potrebno komentirati svoje doživetje. Temperatura se že v prvem dnevu dviguje dve – tri ure, ko udeleženci ugotovijo, da bo potrebno ves čas aktivno sodelovati. Kmalu vsi udeleženci ugotovijo, da je metoda dela sproščujoča ne glede na stalno aktivnost, mnogokrat pa celo pozabimo na 'coffee time'. Vmes je tudi nekaj teorije, koliko in kaj, se presoja na licu mesta. Igor vodi teambuilding tako, da sam presodi, kaj bi bilo smiselno in dobro za skupino. To je zahtevno delo, ker je vloga moderatorja aktivna in povezana z delom skupine, ki jo je potrebno pripeljati do zaključkov. To pa pomeni, da smo se preko praktičnih nalog naučili teoretičnih znanj, ki jih bomo lahko (ali vsaj lažje) prenesli v naše vsakdanje delo. Odvisno je od predznanja skupine, kar se oceni preko dela in opažanj skupine. Vedno pa sledi akcijski načrt, kaj smo ugotovili in kaj lahko delamo v nadgradnji."

A. Maher: "Vsi, tudi jaz sem, ko sem bila mlada, pričakovala, da mi bo kdo povedal recept. To pričakujemo vsi, posebej če delamo z ljudmi, če delamo na kadrovskem področju. Prišla sem z izobraževanja in bila sem razočarana, ker nisem dobila recepta. V bistvu recepta ni, ker smo ljudje različni. Lahko pa ugotovimo, katere so naše močne plati. Namreč, v teambuildingu so tudi vaje za timske vloge, da vsak zase ugotovi močne in šibke točke v timu. Zopet smo pri izhodišču – poznavanje samega sebe. Vsak posameznik spoznava sebe in istočasno spoznava sebe tudi v skupini. Ko pridemo do konca, rečemo: naš tim je tukaj dober, pri tem pa slab. To je podlaga za pripravo akcijskega načrta, kaj bomo naredili v prihodnosti, da bomo še boljši."

A. Maher: "Moje videnje teambuildinga ni, da gremo ven na kolo, na orientacijsko vožnjo ali na žurko … Samo to, da se dogaja nekaj novega in da so ljudje zadovoljni, je premalo. Bistvo vsega je strokovno vodenje skupine, kar pomeni aktivno vlogo moderatorja, s tem da skupina ne sme imeti tega občutka. Teambuilding mora imeti na začetku pričakovanja ter na koncu mnenja in akcijski načrt za prihodnost. Ne odobravam razmišljanja, da rečemo: imeli bomo fešto, potem pa še malo teambuildinga za zabavo. To ni zabava. Teambuiliding je resna zadeva. Je način podajanja znanja na ljudem prijazen način. Je vrsta izobraževanja."