Sara Hernaus, kadrovska specialistka iz podjetja BSH Hišni aparati d.o.o.

1. Največji izziv pri iskanju talentov danes je, kako v močni konkurenci ponuditi nekaj edinstvenega, kar bo kandidate prepričalo, da izberejo prav nas. Ko jih enkrat pridobimo, pa ostaja izziv, kako jih dolgoročno motivirati in jim nenehno zagotavljati nove priložnosti, da obstoječe ugodnosti ne postanejo samoumevne. Drugi izziv ostaja pomanjkanje kvalificiranih tehničnih kadrov, kot so električarji, elektrotehniki, orodjarji in strojni tehniki, oziroma predvsem privabljanje teh profilov v korporativno okolje. 

2. Umetna inteligenca bo v prihodnosti v kadrovanju igrala ključno vlogo pri avtomatizaciji rutinskih nalog, kot so iskanje in selekcija kandidatov, analiziranje življenjepisov ter prepoznavanje vzorcev v podatkih. Njena uporaba bo še posebej pomembna v zgodnjih fazah zaposlitvenega procesa, kjer bo pripomogla k hitrejšemu in učinkovitejšemu izboru. Kljub temu upam, da bomo v fazi zaposlitvenega intervjuja še naprej ohranili ključno vlogo človeškega dejavnika – rekruterja, ki lahko, za razliko od umetne inteligence, začuti pristnost in edinstvenost vsakega kandidata/ke in ujemanje z organizacijsko kulturo.  

3. Največjo napako pri zaposlovanju naredimo, ko zaposlimo vrhunskega kandidata/ko, nato pa zanemarimo proces onboardinga.  

4. Da bi zadržali vrhunske kadre, moramo podjetja ustvariti okolje, v katerem se zaposleni počutijo cenjene, slišane in imajo priložnost za osebno ter profesionalno rast. Ključnega pomena je graditi kulturo zaupanja in odprte komunikacije ter hkrati skrbeti za dobro počutje zaposlenih, saj to neposredno spodbuja njihovo zavzetost, zadovoljstvo in dolgoročno produktivnost. 

5. Največji mit o delu v kadrovski službi je, da gre zgolj za administrativne naloge in zaposlovanje. V resnici ima HR ključni strateški vpliv na rast in uspeh podjetja, saj  krepi pozitivno organizacijsko kulturo, skrbi za razvoj vodij in izobraževanje ter razvoj zaposlenih, skrbi za karierno načrtovanje in mentorske programe, aktivno upravlja interne rotacije in napredovanja, skrbi za dobro fizično in psihično zdravje zaposlenih, meri zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, gradi močno blagovno znamko delodajalca in skrbi za interno komunikacijo v podjetju, oblikuje konkurenčne pakete ugodnosti, avtomatizira kadrovske procese in podatkovno analitiko, zagotavlja, da so kadrovske strategije usklajene s poslovnimi cilji in še in še bi lahko naštevali. Kadrovska služba danes ni več zgolj podporna funkcija, temveč je nepogrešljiv partner pri oblikovanju prihodnosti dela. 

6. Največja vrednost, ki jo kadrovski oddelek prinaša podjetju, je na kratko – vodenje, razvoj in podpora človeškemu kapitalu, ki je ključen za razvoj organizacijske kulture in dolgoročni uspeh organizacije.  

7. Zaposleni so najbolj zadovoljni, ko imajo občutek, da njihovo delo nekaj pomeni, ko se jim omogočijo priložnosti za osebni in poklicni razvoj ter ko imajo ustrezno ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Ključni dejavniki zadovoljstva vključujejo tudi dobro vodstvo, transparentno komunikacijo, občutek varnosti in priznanje za opravljeno delo. Zaposleni si želijo delati v podjetju, kjer so njihove ideje upoštevane in kjer se lahko dolgoročno razvijajo. 

8. Digitalizacija procesov v kadrovskem menedžmentu omogoča večjo učinkovitost, natančnost in boljšo uporabniško izkušnjo tako za kadrovske strokovnjake kot za zaposlene. Sodobne HR tehnologije omogočajo avtomatizacijo ponavljajočih se nalog, napredno analitiko za hitrejše odločanje ter nenazadnje izboljšanje interne komunikacije. 

9. Najboljša praksa za upravljanje hibridnih in oddaljenih timov je komunikacija, komunikacija, zaupanje, komunikacija. Pomembno je, da vzpostavimo jasna pravila, uporabljamo napredna digitalna orodja, in da vodje aktivno gradijo občutek povezanosti, vključevanja ter zaupanja v timu. 

10. Ko razmišljamo o prihodnosti dela, je ena izmed največjih sprememb premik k večji prilagodljivosti in zagotavljanju fleksibilnega delovnega okolja. Druga pa vedno večja pomembnost mehkih veščin pri zaposlenih, saj trde veščine v vse večji meri izpodriva ali pa vsaj delno nadomešča AI.  

11. Ena izmed največjih prednosti umetne inteligence pri selekciji kandidatov je sposobnost hitrega pregleda velike količine podatkov. Pri ustrezni uporabi umetne inteligence nam lahko ta pomaga pri analizi življenjepisov in učinkovito pospeši proces zaposlovanja.  

12. Najboljši način za prilagajanje HR strategij hitrim spremembam na trgu dela je redno spremljanje aktualnih trendov, uporaba podatkovne analitike ter prilagodljivost pri uvajanju novih pristopov. Pomembno je, da smo odprti za eksperimentiranje, da redno pridobivamo povratne informacije zaposlenih ter imamo razvito kulturo učenja in inovacij.  

13. Če bi lahko spremenila eno stvar v kadrovanju, bi to bilo (če se res osredotočim na svoje stališče) vključitev funkcije employer brandinga in internega komuniciranja v vse večje kadrovske službe, saj lahko krepitev blagovne znamke delodajalca na dolgi rok bistveno olajša proces zaposlovanja.