Pozitivna psihologija na delovnem mestu

Pozitivna psihologija predstavlja preučevanje vsega, kar je povezano z zadovoljstvom in njemu sorodnimi pojavi. Za razliko od »tradicionalno« usmerjene psihologije, ki se je skozi svojo dolgo zgodovino ukvarjala predvsem s preučevanjem nefunkcionalnega, bolezenskega, torej s tem, kar je pri posamezniku ali skupini »narobe«, se pozitivna psihologija osredotoča na pozitivne plati. Torej na tisto, kar je dobro, funkcionalno.

 

Cilj pozitivne psihologije je odkriti in promovirati dejavnike, ki tako posameznikom kot tudi skupinam omogočajo razvijanje in optimalno delovanje. »Na področju organizacijske psihologije obstaja mnogo raziskav, ki preučujejo dobro počutje (angl. well-being) na delovnem mestu, veselje (angl. hapiness), optimizem in njihove povezave z učinkovitostjo na delovnem mestu. Obstajajo celo avtorji, ki oznanjajo prihod t.i. Pozitivne Organizacijske Psihologije (POP),« pojasnjuje Kristina Potočnik, doktorska študentka psihologije dela in organizacije na univerzi v Valencii, ki sodeluje pri številnih projektih preučevanja kakovosti »življenja« in delovnega okolja organizacij v Španiji.   

 

V interesu vsake delovne organizacije je, da njeni zaposleni optimalno opravljajo svoje delo, so zanj motivirani in so hkrati zadovoljni. Toda ob tem se pojavlja vprašanje, kako to optimalno delovanje doseči. Ključ do rešitve predstavljata pozitivno naravnana organizacijska kultura in upravljanje s klimo v organizaciji.

 

Organizacijska kultura predstavlja razmeroma trajen sistem vrednot, prepričanj in predpostavk v določeni organizaciji. Povezuje člane neke organizacije tako, da vedo, kako naj se vedejo, hkrati pa organizaciji omogoča lažje prilagajanje okolju. Gradi se skozi daljše časovno obdobje in je globoko zasidrana v neko organizacijo. Zato se sprememba organizacijske kulture ne more zgoditi čez noč. Medtem ko se pojem organizacijske kulture veže na organizacijo kot skupino v njej zaposlenih ljudi, pa se psihološka klima v organizaciji nanaša na psihosocialne vidike delovnega okolja, kot ga vidi posamezna zaposlena oseba. Odraža neke vrste »kemijo« med posamezniki, ki pri svojem delu sodelujejo.

 

Delovna klima se nanaša na to, kako posameznik vidi sebe, kako sodelavce, kako pravzaprav vrednoti celotno organizacijo ter odnose v njej. Pozitivno delovno mesto predstavlja mesto, ki je posamezniku prijetno in kjer se zaposleni medsebojno razumejo in spoštujejo. Hkrati je pozitivno delovno mesto ne le prijetno, temveč tudi smiselno. »Smiselni« del pozitivnega delovnega mesta predstavlja takšno delovno okolje, kjer so delo in odločitve vodstva posamezniku smiselni. Primož Žagavec, ki je zaposlen v podjetju HR sistemi in se med drugim ukvarja tudi s svetovanjem na področju upravljanja s kadri, pozitivno delovno klimo oz. pozitivno delovno mesto na kratko opredeljuje kot »tisto mesto, ki je v okviru organizacijskih zmožnosti v največji meri prilagojeno posameznikovim potrebam in zmožnostim, ki zadovoljuje njegove potrebe ter mu hkrati nudi zanj primerno količino izzivov.« Kristina Potočnik kot dejavnike pozitivnega delovnega mesta izpostavlja naslednje:

- Natančnost opredelitve delovnega mesta. Vsak zaposleni mora točno vedeti, katere so njegove dolžnosti, naloge in kateri so postopki za njihovo izvršitev. Z drugimi besedami: vsak zaposleni mora imeti jasno opredeljeno vlogo. S tem dosežemo prvi pogoj, da lahko neko delovno mesto opredelimo kot pozitivno. Na ta način bodo zaposleni motivirani za delo in zadovoljni na delovnem mestu (in z opravljenim delom).

- Možnost odločanja (angl. decision making). Zaposleni, ki lahko sprejemajo odločitve, se bodo počutili odgovornejši, posledično pa bolj motivirani in zadovoljnejši.

- Odsotnost časovnih pritiskov. Podjetja se morajo zavedati, da zaposleni pač ne morejo optimalno delovati v okolju, kjer jih neprestano zasipajo s strogimi časovnimi roki, ki jih v bistvu ni možno doseči. Vse to pa vodi do pretirane frustracije in stresa pri delu, ki ima izključno negativne posledice – ne samo za zaposlene – ampak, za celotno podjetje.

- Dobri medosebni odnosi. Slednji se nanašajo tako na odnose med zaposlenimi kot tudi na odnose med zaposlenimi in njihovimi (neposredno) nadrejenimi.

- Plačilo. Zelo pomemben dejavnik pozitivnega delovnega mesta je plačilo, ki na eni strani zaposlene lahko zelo motivira, na drugi pa zelo demotivira, če je prenizko glede na število in zahtevnost njihovih delovnih nalog.  

 

S kakšnimi strategijami doseči optimalno opravljanje dela zaposlenih?

Splošno delovno klimo ustvarjajo vsi zaposleni v organizaciji. Upravljanje s klimo je tako načeloma naloga vseh zaposlenih, saj sama klima učinkuje na počutje in delovanje vseh zaposlenih v organizaciji. Vodstvo organizacije bi se zato moralo truditi ustvariti takšno delovno ozračje in uvesti takšno vodstveno politiko, ki bi pomembno prispevala k oblikovanju pozitivne in smiselne delovne klime. Pri zaposlenih v organizaciji je potrebno ozavestiti, da se pozitivna skupinska dinamika in sinergija tima ne ustvarjata spontano, temveč sta za to potrebna znanje in trud.

 

Red. prof. dr. Edvard Konrad, ki na Oddelku za psihologijo Filozofske fakultete v Ljubljani predava psihologijo dela in organizacije in ki se je v svojih dolgoletnih izkušnjah ukvarjal tudi z organizacijskih razvojem ter izobraževanjem vodstvenega kadra v podjetjih, kot pomembne dejavnike doseganja optimalnega opravljanja dela zaposlenih navaja:

-  t.i. obogatitev dela,

- razvijanje občutka avtonomnosti pri zaposlenih,

- vpletanje v odločitve in

- konstantno izobraževanje vodstvenega kadra.

Obogatitev dela se nanaša na razširjanje delovnih nalog zaposlenih. To pomeni, da zaposleni ne opravljajo pretirano poenostavljenih delovnih nalog, ki so enolične, temveč dobijo več raznolikih odgovornosti, ki se v času vsaj nekoliko spreminjajo. Pomembno je tudi graditi na občutku avtonomnosti posameznika. To pomeni, da zaposleni sicer mora izpeljati določene (čim bolj jasno) postavljene naloge, vendar je pri načinu njihove izvršitve povsem avtonomen. Prav tako mora biti zaposleni vpleten v odločanje, vsaj pri nalogah, ki se nanašajo na njegovo konkretno delo, kar je močno povezano tudi z njegovo avtonomnostjo. Za optimalno doseganje vseh treh navedenih dejavnikov pa je najpomembneje, da se vodstveni kader kontinuirano usposablja in izobražuje. Vodje so namreč tisti, ki morajo na eni strani znati upoštevati ljudi in hkrati na drugi strani delo (ter njegovo učinkovitost) samo. Vodja mora znati povečati pozitivno izkušnjo zaposlenih na delovnem mestu (npr. s preusmerjanjem iz iskanja in poudarjanja napak zaposlenih pri delu na izpostavljanje pozitivnih kvalitet opravljenih nalog).

 

Kristina Potočnik o povezanosti delovne klime in zadovoljstva zaposlenih pravi: »V splošnem veliko raziskav s področja psihologije dela in organizacije potrjuje pozitiven odnos med klimo in zadovoljstvom. Se pravi, da so zaposleni, ki zaznavajo bolj pozitivno klimo na delovnem mestu oziroma v podjetju nasploh, zadovoljnejši.«

 

Dr. Edvard Konrad razlaga, da se zadovoljstvo na delovnem mestu kaže preko številnih subjektivnih kazalnikov, ki so medsebojno povezani:

- kakovost delovnih razmer,

- težavnost in zahtevnost dela (fizična in psihična),

- možnosti napredovanja na delovnem mestu,

- stopnja obveščenosti o dogodkih v podjetju,

- višina plačila in druge materialne ugodnosti,

- dobri odnosi s sodelavci,

- soodločanje pri delu in poslovanju,

- stalnost zaposlitve,

- možnost strokovnega razvoja,

- svoboda in samostojnost pri delu,

- ugled dela,

- ustvarjalnost dela,

- varnost dela,

- odnos z (neposredno) nadrejenimi.

 

»Najboljša strategija za doseganje zadovoljstva v podjetjih je, da zaposlene vprašamo, s čim so zadovoljni ter kaj jih moti; potem negativne dejavnike popravimo,« razmišlja Primož Žagavec. »Če pogledamo na stanje v slovenskih podjetjih, je zadnje čase zelo priljubljeno merjenje organizacijske klime in zadovoljstva. Namen teh raziskav je identifikacija močnih in šibkih področij v podjetju. Sam princip teh raziskav je zares pozitiven, problem pa je v tem, da podjetja ne vedo točno, kako ravnati s temi rezultati. Kot prvo je rezultate teh raziskav nujno potrebno predstaviti vsem zaposlenim in - kar je še pomembnejše – potrebno je vzpostaviti ukrepe za izboljšanje šibkih, negativnih področij, ki se identificirajo v raziskavi. Podjetja tega pogosto ne upoštevajo, kar je izredno slabo. Ob raziskavi namreč zaposleni dobijo upanje, da se bodo zadeve premaknile na bolje, in v kolikor se to ne zgodi, je raziskava brez smisla, organizacijska klima, vzdušje, zadovoljstvo pa se ponavadi še poslabšajo. Ob tem velja dodati, da raziskave, kjer kasneje ni primernih ukrepov, znižujejo pripravljenost zaposlenih za sodelovanje v prihodnosti.«

 

 »Nekdo, ki ni zadovoljen na delovnem mestu, ne bo imel neke posebne motivacije za opravljanje svojega dela. Ni pa že samo zadovoljstvo zagotovilo, da bo nekdo motiviran za opravljanje svojega dela. Seveda pa je pri zadovoljnem posamezniku večja verjetnost, da bo delo opravljal z dodatno mero motivacije,« o učinku zadovoljstva na motivacijo zaposlenih razmišlja Primož Žagavec. O delovni učinkovitosti pa Kristina Potočnik še dodaja: »Motivacija je psihično stanje, ki nam da energijo, nas vodi do rezultata, in višja kot je, več bomo dosegli in posledično bomo zadovoljnejši. Iz tega lahko razberemo odnos med zadovoljstvom in učinkovitostjo: bolj kot smo učinkoviti, bolj smo zadovoljni. Po drugi strani pa dejstvo, da smo zadovoljni, lahko vpliva na optimalno učinkovitost, saj pozitivna čustvena stanja (kamor zadovoljstvo nedvomno spada) prispevajo k  optimalni učinkovitosti.«