Pomen sindikatov v današnjem času

Sindikati so v našem družbenem prostoru poznani kot zastopniki delavcev in njihovih interesov. Zlasti so glasni, ko gre za spremembe plačnega sistema in drugih delovnih pogojev. Šolski primer je nedavno sprejet zakon o subvencioniranju krajšega delovnega časa, kjer sindikati opozarjajo na nevarnosti, ki jih ima lahko ta ukrep za delavce. Na drugi strani pa dogajanje na trgu dela kaže, da se bodo morali sindikati ukvarjati tudi z drugimi aktivnostmi, če bodo želeli dolgoročno preživeti. 

Ustava kot najvišji pravni akt v državi določa, da je včlanjevanje in združevanje v sindikate svobodno. Vsakomur je omogočeno, da se (ne) včlani v sindikat, za katerega meni, da je zanj primeren. Nihče nas ne more prisiliti, da podpišemo pristopno izjavo za sindikalno članstvo, ravno tako je članstvo v sindikatu opredeljeno kot osebna okoliščina, na podlagi katere je diskriminacija prepovedana. Gre torej za osebno odločitev posameznika, ali mu koristi, ki jih bo prejemal od sindikata, predstavljajo večjo vrednost kot članarina, ki jo bo moral plačevati. Svetovne statistike kažejo, da sindikalno članstvo večinoma upada. Delavci v večini držav se vse manj odločajo, da jih bodo pri uveljavljanju njihovih interesov zastopali sindikati. Razlogov za to je veliko, vpliv na to imajo nedvomno tudi različne nacionalne okoliščine. Kot najverjetnejši skupni imenovalec bi lahko izpostavili (ne)učinkovitost sindikata, saj ta velikokrat ne odraža potreb sodobnega časa. V splošnem je področje delovanja sindikatov boj za višje plače in boljše delovne pogoje. To je vsekakor potrebno in smotrno, a se postavlja vprašanje, ali je usmeritev, ki je nastala v 19. stoletju, danes še ustrezna. 

Sindikati si višje plače in boljše delovne pogoje za svoje člane izborijo v kolektivnih pogajanjih z delodajalci. Na to vpliva veliko različnih dejavnikov, med katerimi ima posebno mesto tudi moč posameznega sindikata. Načeloma velja prepričanje, da močnejši kot je sindikat, boljše izhodiščno mesto ima. Vprašanje pa je, od kod naj sindikat črpa svojo moč. Kot pogost in splošen dejavnik moči sindikata se navaja število članov. Večje kot je članstvo, večji je sindikat in posledično je večja tudi njegova moč. V Sloveniji se ta težnja kaže tudi v tem, da si sindikati skušajo pridobiti lastnost reprezentativnosti, kar jim znatno izboljša pogajalski položaj. S tem ni seveda nič narobe. Vprašljiva pa je ustreznost pogojev za pridobitev reprezentativnosti in nadzor nad ohranjanjem te lastnosti. Pogoje za pridobitev lastnosti reprezentativnosti določa zakon o reprezentativnosti sindikatov, ki je bil sprejet pred 20 leti, to je leta 1993. Takrat je zakonodajalec postavil razmeroma nizke kriterije, kar je omogočilo in še vedno omogoča velikemu številu sindikatov pridobitev lastnosti reprezentativnosti. Ko pa enkrat sindikat dobi to lastnost, ga nihče več ne nadzira, ali ga dejansko še izpolnjuje. Zato ni majhna verjetnost, da marsikakšen sindikat, ki se izdaja kot reprezentativen, dejansko to ni. Z upokojevanjem starejše generacije, katerih pripadniki so bili praviloma vsi člani sindikata, in s pretežnim nevčlanjevanjem mlajše generacije, članstvo pada in lastnost reprezentativnosti postaja vse bolj vprašljiva. Zato ne bi bilo nič nenavadnega, če bi v kakšni sindikalni evidenci našli kakšnega preminulega člana. 

Eden od vodilnih mož britanskega sindikata Unison, ki združuje več kot 1,3 milijona delavcev, je ob neformalnem pogovoru dejal, da je njihov sindikat vreden toliko, kot so vredni njihovi člani oziroma kot je vredno njihovo znanje. To je vir njihove moči, ki jo potrebujejo pri pogajanjih. Priznavajo, da je število članov pomemben dejavnik, a še zdaleč ne edini, ki določa njihovo moč. Svoj položaj na trgu želijo namreč graditi na znanju, ki ga imajo njihovi člani, zato so njihove aktivnosti v veliki meri usmerjene v različne oblike izobraževanja in usposabljanja. Ob takem razmišljanju se v našem domačem okolju odpre vprašanje odgovornosti: kdo je odgovoren, da so delavci ustrezno izobraženi in usposobljeni? Če sledimo zakonu o delovnih razmerjih kot osrednjemu pravnemu aktu na področju delovnega prava, ugotovimo, da to odgovornost nosita tako delavec kot delodajalec. Delavec ima namreč pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti. Zrcalna slika tega je to dolžnost delodajalca, ki lahko delavca tudi napoti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje. Delavec pa ima vedno pravico, da sam kandidira. Pravno gledano nima sindikat nobene dolžnosti izobraževati, izpopolnjevati ali usposabljati svoje člane. Vendar se moramo na drugi strani vprašati, ali in kako bi te dejavnosti pripomogle k utrjevanju sindikalne moči in položaja sindikata na trgu dela. 

Zanimivo bi bilo narediti raziskavo med sindikati, ali imajo strategijo pridobivanja in ohranjanja svojih članov. Vprašali bi jih, na katere aktivnosti in dejavnosti se bodo v prihodnosti osredotočali, da bodo pritegnili in nato tudi ohranili čim večje število članov. Spremembe na trgu dela so vsak dan bolj opazne. Klasičnih oblik zaposlitve, to je za nedoločen in poln delovni čas, bo najverjetneje vedno manj. Vse bolj pogosto se pojavljajo fleksibilne oblike pogodbe o zaposlitvi ter druge oblike sodelovanja med organizacijo in posameznikom, na primer prek civilnih pogodb. Te spremembe zagotovo vplivajo tudi na interese, ki jih imajo posamezniki pri zagotavljanju svojega položaja na trgu dela. Je interes delavca s 25 leti delovne dobe v proizvodnem podjetju, ki je zaposlen za polni in nedoločen delovni čas z minimalno plačo, enak interesu 30-letnega referenta na banki, ki je zaposlen za polovični delovni čas in še to samo za tri mesece? Ali sindikati resnično poznajo interese, želje in usmeritve mlade generacije na trgu dela? Kaj pa tistih, ki na trg dela šele prihajajo? Kako bodo med svoje člane zajeli delavce, ki so zaposleni pri kadrovskih agencijah in jih te »posojajo« drugim organizacijam? Vse to vodi k zaključku, da sindikati niso več izvzeti pri vprašanju pozicioniranja na trgu in s tem strateškega razmišljanja, kaj bodo ponudili svojim (potencialnim) članom. 

Raziskave kažejo, da se sindikati in drugi delavski predstavniki najbolj vključujejo v organizacijsko dogajanje, če se obetajo spremembe na področju delovno-socialnega položaja delavcev. Običajno so to spremembe plač, plačnega sistema, delovnega časa, odmorov in podobno. Pri drugih predlogih, ki so bolj strateške narave, na primer financiranje izgradnje novega skladišča, zagotavljanje nove tehnološke podpore in podobno, pa je njihova aktivnost bistveno nižja. Razloge za takšno selektivnost zanimanja gre iskati verjetno v časovnem vidiku odraza posledic enih in drugih odločitev. Medtem ko se povečanje ali znižanje plače pozna delavcu že naslednji mesec, se bodo učinki izgradnje novega skladišča pokazali čez mesece ali celo leta. V vsakem primeru pa gre za posledice, ki lahko vplivajo na položaj delavcev in jih je zato treba predvideti. Odločitev o delnem prenosu dejavnosti organizacije na vzhod ne bo danes v ničemer spremenila položaja delavcev, kaj pa čez eno leto? Zato je naloga sindikatov v sodobnem obdobju zagotovo presegla vprašanja, kam na letošnji sindikalni izlet in kako prepričati vodstvo podjetja, da zagotovi še dva kavna avtomata. Ravno tako presega vprašanje osnovnega bojevanja za višje plače in boljše delovne pogoje. Vsekakor je ustrezno, da to ostaja naloga sindikatov, vendar je vprašanje, ali bodo sindikati dolgoročno na trgu zdržali, če se bodo oprijemali samo te aktivnosti kot edine mogoče. Treba bo bolje spremljati interese različnih skupin delavcev na trgu dela, prilagajati sindikalno dejavnosti in aktivnosti ter graditi na strategiji, ki bo dolgoročno vzdržna. V vsakem primeru bi moral biti eden od strateških temeljev usmeritev k izobraževanju, izpopolnjevanju, usposabljanju, čim tesnejšemu povezovanju z drugimi akterji na trgu dela ter nenazadnje tudi na motivaciji samih delavcev. 

dr. Valentina Franca