Metodologija za empirično identifikacijo oblik organizacijskega vedenja

Že na začetku njene predstavitve moramo poudariti, da naša pozornost ni usmerjena v odkrivanje splošnih vzorcev organizacijskega vedenja, temveč nas zanimajo le tisti vzorci, ki so povezani z nadpovprečno storilnostjo menedžerjev v konkretnem tehničnem in socio kulturnem okolju podjetja. Z izborom ustreznih metodoloških postopkov se želimo izogniti vsakršnemu vnaprejšnjemu in arbitrarnemu opredeljevanju organizacijskega vedenja. Zato se tudi izogibamo uporabi že izdelanih splošnih standardiziranih vprašalnikov. Le izdelava vprašalnika "po meri" podjetja zagotavlja zajem podatkov o vzorcih vedenja, ki so odsev njegovih konkretnih razmer.

Prva faza se nanaša na pridobivanje začetnih podatkov, ki jih potrebujemo za izdelavo vprašalnika, s katerim bomo proučili določeno organizacijsko vedenje pri izbrani populaciji podjetja. Pri tem uporabljamo dve tehniki:

- tehniko ugotavljanja pomembnih dogodkov, (t.j posebna oblika intervjuja, ki jo je razvil Flanagan (6))

- tehniko repertoarske liste

Skupno obema tehnikama je detekcija učinkovitih/ pozitivnih in neučinkovitih/ negativnih oblik organizacijskega vedenja pri proučevani populaciji in izdelava njihovih opisov.

S pomočjo flanaganovega intervjuja menedžerje sprašujemo, naj opišejo pomembne dogodke, v katerih so bili zelo uspešni in dogodke, v katerih niso bili uspešni. (Alternativno lahko v intervjuje vključimo njihove sodelavce in njih zaprosimo, da na enak način ocenijo vedenje svojih nadrejenih).

Tudi tehnika repertoarske liste poteka v obliki intervjujev. Osnovni pogoj za sodelovanje v intervjuju je, da intervjuvanec dobro pozna sodelavca, ki je predmet ocenjevanja. Bistvo tehnike repertoarske liste je ugotavljanje in primerjava vedenjskih vzorcev, ki jih pri svojem delu uporabljajo učinkoviti, oz. neučinkoviti menedžerji. Če npr. želimo raziskati organizacijsko vedenje menedžerja, ki se nanaša na vodenje in razvoj sodelavcev, intervjuvancem zastavimo naslednje vprašanje: "kaj imata skupnega pri vodenju in razvoju sodelavcev prva dva menedžerja ?" (ki pripadata skupini učinkovitih menedžerjev). 

Ko dobimo opise različnih vrst učinkovitega vedenja, zastavimo intervjuvancem drugo vprašanje: "v čem se prva dva menedžerja razlikujeta od tretjega ?" (ki pripada skupini manj učinkovitih menedžerjev). Postopek ponavljamo toliko časa, dokler se intervjuvanci ne spomnijo več nobene razlike med učinkovitimi in neučinkovitimi menedžerji. Tako s prvo kot drugo tehniko pridobimo veliko število opisov učinkovitih in neučinkovitih organizacijskih vedenj, ki so značilni za konkretno delovno okolje. 

Druga faza se nanaša na izdelavo anketnega vprašalnika, ki nam bo služil za nadaljnje zbiranje podatkov o vedenjskih vzorcih. Temelji na identificiranih oblikah organizacijskega vedenja iz 1. faze, na osnovi katerih izdelamo ustrezna anketna vprašanja. Končni rezultat te faze je uravnotežena lista vprašanj, ki se nanašajo na učinkovite in neučinkovite oblike vedenja. Pomemben problem, ki ga moramo razrešiti v tej fazi, je problem kvantifikacije velikega števila kvalitativnih/ opisnih podatkov, ki jih bomo dobili preko anketiranja. Problem razrešimo tako, da vsako vprašanje opremimo z Likertovo pet stopenjsko ocenjevalno lestvico, kar nam bo omogočilo, da bomo lahko merili intenziteto opazovanih oblik organizacijskega vedenja in kasnejšo statistično obdelavo.

V tretji fazi pride na vrsto anketiranje. Glede na globino raziskave so lahko v anketiranje vključeni:

- sodelavci menedžerjev, ki jih zaprosimo, da s pomočjo anketnega vprašalnika ocenijo organizacijsko vedenje svojih nadrejenih (bottom-up ocena) 

- menedžerji, ki jih zaprosimo, da s pomočjo vprašalnika ocenijo lastno organizacijsko vedenje (samoocena)

- menedžerje, ki jih zaprosimo za oceno svojih podrejenih sodelavcev (top-down ocena)

Da bi se izognili subjektivnim sodbam, vprašalnike statistično obdelamo, pri čemer dajemo absolutno največji poudarek faktorski analizi. Pri tem je pomembna tudi obdelava vprašalnika po segmentih (glede na posamezne organizacijske vloge, organizacijske enote, spol..)