Kako najti dobre tržnike? (3.del)

Dober tržnik je kadarkoli sposoben najti dobro (plačano) zaposlitev. Zakaj bi jo poiskal v vašem podjetju? Je vaša ponudba in vaše podjetje dovolj privlačno, da ga prepriča? Preden bo dober tržnik prodajal za vas, mu morate najprej vi 'prodati' svoje podjetje. Nekaj uspešnih praks za iskanje dobrih tržnikov: 

- Natančno veste, kakšne osebe iščete – kakšne osebnostne lastnosti potrebujejo, da bodo uspešni v delu z vašimi strankami in se bodo razumeli z obstoječimi sodelavci? Katera znanja in izkušnje potrebujejo? 

- Uporabimo več kanalov za iskanje kandidatov – iščemo jih lahko preko osebnih mrež poznanstev, preko spletnih oblik iskanja kadrov (spletni portali, LinkedIn), preko kadrovskih agencij. Iščemo jih lahko v konkurenčnih podjetjih ali celo med strankami (te najbolje poznajo naše produkte). 

- Iščemo jih ves čas – dobri tržniki niso pogosto na trgu dela – kadar so, morajo vedeti, da smo jih pripravljeni zaposliti. Zato jih konstantno/nenehno obveščamo o možnostih dela pri nas (preko lastnih spletnih strani, celoletnih zaposlitvenih oglasov na kadrovskih portalih itd.). 

- Konkurenčna ponudba – vedeti moramo, kaj ponujajo konkurenčni delodajalci, in ponuditi temu primerno ponudbo – top tržnik bi (glede na rezultate) moral biti med 5% najbolj plačanih zaposlenih v podjetju. 

- Prodamo jim svoje podjetje – odgovoriti moramo na vprašanje kandidata: »Zakaj bi delal pri vas?« Če je kandidat dober, je verjetno že zaposlen, podjetje bo zamenjal le, če bo verjel, da gre na boljšo (bolje plačano) pozicijo v boljše podjetje. 

- Iščemo inteligenco in 'kmečko pamet' – iščemo kandidate, ki razumejo proces prodaje, znajo komunicirati s strankami, znajo pa tudi trezno in praktično razmišljati in hitro reagirati. Vedno preverimo reference o preteklih prodajnih uspehih kandidata. 

Ni realno pričakovati, da bo tržnik, ki ga zaposlimo danes, v roku enega, dveh ali celo treh mesecev dosegal zelo dobre rezultate. Potreben je čas, da spozna produkt/storitev, ugotovi prednosti v primerjavi s konkurenco, ustvari ustrezen odnos s potencialnimi strankami in najde dober način zapiranja strank. 

1. Zaposlimo kandidata za poskusno dobo treh mesecev po principu »pokaži kaj znaš«. Če ne dosega planov, ga zamenjamo. S tem tržnika postavimo v stresno situacijo, kjer mu ne damo dovolj časa, da sam odkrije učinkovit prodajni način in razvije svojo bazo potencialnih strank – pomembne so takojšnje prodaje, zato se tržnik fokusira v masovno kontaktiranje strank, ne da bi izpopolnil svoj lasten in učinkovit prodajni pristop. Ta način ni najbolj optimalen, saj nas stane denarja in časa, prodaja produkta niha, stranke ne spoznajo in ne navežejo dobrega (dolgoročnega) stika s tržniki, vsako novo usposabljanje pa nas ponovno stane denarja in časa.

2. Zaposlimo kandidata z namenom, da ga razvijemo v dobrega tržnika – kandidata pred zaposlitvijo preverimo, če popolnoma ustreza našim zahtevam – sklopu veščin, osebnostnih karakteristik in znanj, ki jih potrebuje. Če po treh mesecih doseže določene rezultate, ga agresivno usmerimo v trening in krepitev veščin. Damo mu vedeti, da z njim delamo dolgoročno z namenom, da si ustvari stabilno bazo strank in posledično kreira stabilno prodajo, ki mu ob variabilnem plačnem sistemu zagotavlja ustrezen dohodek. Prodajniki razumejo, da je proces prodaje sledeč – garaško delo pri pridobivanju velike baze potencialnih strank, spoznavanje le-teh in ustvarjanju odnosa z njimi, temu sčasoma sledi prodajni del – trud vložen v preteklosti, začne prinašati prodajne rezultate v prihodnosti. Če tržnik najde podjetje, ki mu nudi čas in podporo za iskanje pravega prodajnega načina in kreiranje potencialne baze strank in mu da jasno vedeti, da ga podjetje vidi kot dolgoročnega sodelavca, bo bolj motiviran, da opravi težaško delo zbiranja strank in kreira dobre prodajne rezultate v prihodnosti. 

Drugi način je seveda dolgoročno prava izbira, zahteva pa veliko več našega časa. Ta čas je dobro porabljen in bo vplival na povečanje prodaj v določenem obdobju. 

Ustvarjanje dobrega prodajnega tima je dolgoročen proces, ki zahteva veliko truda in kreativnosti. Ugotoviti moramo, kakšen je idealen kandidat, ki bi se lahko učinkovito vklopil v obstoječi tim podjetja in imel potrebna znanja in veščine za prodajo našim potencialnim strankam. 

Ko imamo 'sliko' našega idealnega kandidata, začnemo intenzivno komunicirati s trgom dela – ves čas sporočamo: kdo smo, kakšne kandidate iščemo in zakaj se splača delati pri nas. Imeti moramo dober motivacijski sistem nagrajevanja, ki je tržnikom dejansko dosegljiv in jih motivira. 

Stalno nadzorujemo prodajni (in celotni) tim podjetja, da ne prihaja do morebitnih trenj med tržniki, skrbimo za nenehno izobraževanje tržnikov o novih načinih prodaje in novostih v naši industriji.