Kako izbrati pravega iskalca prve zaposlitve

Kako pa ravnamo, če dobimo na mizo življenjepis in prijavo na prosto delovno mesto nekoga, ki nima nobene formalne delovne izkušnje oziroma ima prazno delovno knjižico? Kaj pa ko razpisujemo prosto delovno mesto pripravnika, ko torej izbiramo kandidate, med katerimi nihče nima formalnih delovnih izkušenj? Časa in sredstev za preučevanje različnih prošenj, prijav in življenjepisov nimajo v nobeni organizaciji na pretek. Zato je toliko bolj pomembno, da to storimo čim bolj učinkovito. V nadaljevanju vam ponujamo nekaj napotkov, kako se lotiti izbire prvega iskalca zaposlitve.

Pri izobrazbi je poleg doseženega naziva in šole, kjer se je kandidat izobraževal, zanimiv podatek, koliko časa je trajal študij. Če je namesto predvidenih pet let starega univerzitetnega študija, ta trajal bistveno dlje in hkrati iz življenjepisa kandidata ni razvidno, da je v času študija delal v različnih organizacijah in/ali je bil nadpovprečno aktiven pri različnih (ob)študijskih dejavnostih, se postavlja vprašanje njegove učinkovitosti. Kako je kandidat študiral, če je porabil nadpovprečno veliko časa za študij in hkrati ni imel drugih obveznosti? V izjemnih primerih je to lahko posledica zdravstvenih ali drugih težav, vendar je takih primerov veliko manj.

Pri presojanju in primerjanju časa študija je treba upoštevati, da je po podatkih slovenskega statističnega urada povprečna doba študija za diplomante na splošno šest let in slabih pet mesecev, za univerzitetne diplomante pa sedem let in dober mesec. Če imamo v organizaciji opravka z nekim profilom kadra, npr. če intenzivno zaposlujemo informatike, se je smiselno pozanimati, kako je s povprečno dobo študija na fakulteti za računalništvo. 

Ravno tako ne spreglejmo študijske smeri, naslova diplomske naloge in mentorja. Predvsem če dobro poznamo neka področja, lahko hitro ugotovimo, katere smeri veljajo za »lažje« in katere za »težje«. Tematika diplomske naloge nam razkrije, kakšna so zanimanja kandidata, hkrati pa lahko dobimo tudi informacijo, kako zahtevno temo in mentorja si je izbral (tako kot pri študijskih smereh tudi pri mentorjih lahko z nekoliko truda pridemo do informacij, pri komu se diplomska naloga »lažje«, pri komu pa »težje« zagovarja).

Prvi iskalci zaposlitve nimajo »pravih« delovnih izkušenj, torej takih, ki bi jih lahko vpisali v delovno knjižico. Lahko pa imajo druge izkušnje, ki so lahko bolj ali manj podobne »pravim«. Na prvem mestu lahko izpostavimo delo prek študentskega servisa. Praksa nam kaže, da študenti velikokrat opravljajo sistemizirana in strokovno zahtevna dela. Torej taka, s katerimi se dnevno srečujejo redno zaposleni. 

Po drugi strani pa je veliko študentov, ki sicer delajo prek študentskega servisa, vendar izbrana dela niso bila v neposredni povezavi s študijem in želeno kariero oziroma veljajo bolj za občasna, kot so npr. fotokopiranje, strežba ipd. Da ne bo pomote – s takimi deli ni nič narobe, vendar če imamo pred seboj življenjepis nekoga, ki je ves študij stregel v lokalu, ali nekoga, ki je poleg morebitne občasne strežbe opravljal strokovno zahtevna dela s svojega področja, nam to predstavlja drugačno informacijo. 

Seveda se lahko zgodi, da nekdo »olepša« svoje študentske delovne izkušnje, kar pa lahko hitro preverimo z ustreznimi vprašanji na razgovoru. Kljub temu lahko za študente, ki so se na kakršen koli način vključevali v delovni proces, predpostavljamo, da so seznanjeni z osnovami dela v organizaciji. Glede na opravljena dela in usmerjenost pa lahko sklepamo, kakšna so njegova področja zanimanja. 

Poleg dela prek študentskega servisa si veliko študentov nabira izkušnje s sodelovanjem pri različnih študentskih projektih na fakulteti, v društvih, klubih, mednarodnih združenjih ipd. Čeprav gre v teh primerih velikokrat za manjše delovne napore, so tudi izjeme. Organizacija nedeljskega lokalnega turnirja v malem nogometu verjetno ni sila pomemben dosežek z vidika delovnih izkušenj, povsem drugačen pa je, če gre za organizacijo mednarodnih turnirjev malega nogometa z več kot 500 udeleženci.

Za diplomante velja stereotip, da so polni teoretičnega znanja, o praksi pa vedo bolj malo. Verjetno se res ne morejo primerjati z nekom, ki je na vrhuncu kariere in ima za seboj vrsto projektov, vendar lahko imajo druge sposobnosti, ki morda našim zaposlenim primanjkujejo. Zaradi neobremenjenosti z notranjimi razmerami v organizaciji in tako ali drugačno zgodovino nam lahko marsikdaj predlagajo novo rešitev za neki problem.

Ena pomembnejših sposobnostih, ki jih je vredno preveriti, je zagotovo sposobnost »praktičnega« razmišljanja, torej kako bi se kandidat odzval v nekih situacijah. Te sposobnosti ne moremo preveriti v življenjepisu, na razgovoru pa to ne bo posebej težko. Za ogrevanje lahko kandidata, ki se npr. poteguje za delo v tržnoraziskovalni agenciji, vprašamo, kako bi izračunal, koliko kruha se dnevno poje v Sloveniji. Če razmišlja v smeri, da v Sloveniji štiričlanska družina poje pol štruce kruha na dan, družin pa je 500.000, potem je povprečna dnevna poraba kruha 250.00 štruc, je kandidat na dobri poti.

Vedno mu lahko postavimo splošna vprašanja z izbranega področja. Diplomanta arhitekture lahko vprašamo, kakšno je njegovo mnenje o gradnji garažne hiše pod ljubljansko tržnico, pravnika pa, kaj je po njegovem prepričanju glavni problem sodnih zaostankov. Z odgovori na taka in podobna vprašanja si lahko o kandidatu ustvarimo sliko, kakšen je njegov način razmišljanja in kakšna je njegova splošna razgledanost.

Klasičen življenjepis prvega iskalca zaposlitve nam bo razkril, ali kandidat obvlada aktivno angleščino (kar je mimogrede zelo nenatančen način izražanja znanja tujega jezika), ima vozniški izpit kategorije B in obvlada osnovno računalniško okolje. Zagotovo pa lahko z nekoliko natančnejšim pregledom ugotovimo še katero zanimivost. Zanimivi so denimo kandidati, ki tekoče govorijo dva ali več tujih jezikov (to je privlačno toliko bolj, če so si ta znanja pridobili z bivanjem v tujini). To nam ne pove samo tega, da imajo kandidati veliko znanja, temveč da imajo sposobnost naučiti se še katerega tujega jezika. 

Poleg znanja tujih jezikov nam lahko podatki o različnih neformalnih izobraževanjih kandidata povedo marsikaj. Če se je nekdo udeležil enodnevnega tečaja javnega nastopanja, nam verjetno ne daje znakov, da to temeljito obvlada, drugače pa je z nekom, ki se je v vsakem študijskem letu udeležil šole retorike. Podobno je z računalniškimi znanji: preglejmo, ali imajo kandidati znanja nekega računalniškega programa ali poslovnega informacijskega sistema, ki jih v naši organizaciji potrebujemo, npr. SAP, Oracle ipd. 

Študenti imajo danes veliko možnosti za pridobivanje mednarodnih izkušenj. Bodimo pozorni, ali imam naš kandidat kakršne koli izkušnje s tujino, ali se je v tujini mogoče izobraževal, delal, ima kakšne mednarodne povezave ipd. 

Na razgovoru s prvim iskalcem zaposlitve preverimo, kakšne so njegove karierne želje, ambicije, področja zanimanja ipd., saj nam ti podatki lahko koristijo tudi dolgoročno. Ne nazadnje je pri zaposlovanju prvega iskalca zaposlitve vsekakor smiselno izkoristi možnosti, ki nam jih nudi zakonodaja, predvsem institut poskusnega dela, pripravništva, zaposlitve za določen čas, če za to obstajajo zakonski razlogi ipd. 

Pri preverjanju povprečne ocene, ki jo je kandidat dosegel pri študiju, moramo biti nekoliko previdni, predvsem pa jemljimo ta podatek relativno. Nizka povprečna ocena lahko pomeni nizko zavzetost in neučinkovitost študenta, ob upoštevanju njegovih številnih delovnih izkušenj pa lahko povprečna ocena postane hitro nepomembna. Bolj kot povprečna ocena so lahko zanimive ocene pri posameznih predmetih. Če npr. želimo zaposliti referenta v računovodstvu, kandidatu šestica pri predmetih z računovodsko vsebino ne bo ravno v ponos.