Gradnja odnosov se začne z dobrim vodenjem

Kogar koli bi lahko vprašali, ali so odnosi med sodelavci pomembni za uspeh, vsakdo bi odgovoril, da nedvomno so. Veliko ljudi to res verjame in tako tudi delujejo; eni pa vedo, da je trditi kaj drugega nemoderno in čudaško. Če pa pogledamo realne razmere v posameznih delovnih okoljih, se pokaže, da pod istim priseganjem na dobre odnose kot pogoj uspeha nastajajo zelo različne prakse. V vprašanju dobrih odnosov se namreč najprej srečamo s problemov vodenja. Nekateri prisegajo, da je ustvarjanje dobrih odnosov med sodelavci tisti način vodenja, ki vzpostavlja predpogoje, v katerih lahko ljudje uspešno izvajajo zastavljene naloge in dosegajo cilje organizacije. 

Zadovoljni ljudje so uspešni, je njihovo geslo. Drugi pa menijo, da mora vodenje oblikovati uspešne ljudi, ki uresničujejo naloge in dosegajo cilje in s tem posredno krepijo dobre medsebojne odnose, saj, kot pravijo ti, delovni in uspešni ljudje so zadovoljni in sodelujoči. Brez velikih tveganj lahko trdimo, da so oboji v zmoti. Obe plati problema, tako dobri medsebojni odnosi kot skrb za to, da se naloge izvajajo in cilji dosegajo, sta naloga dobrega vodenja. 

Znano je, da je v Sloveniji – zlasti pri dobrih kadrih – najpogostejši razlog za menjavo službe slab odnos z nadrejenim. Tu ni všteto le šikaniranje in druge igre moči, pač pa tudi nesposobnost vodje, da prepozna potenciale, želje in zlasti resnične motive vsakega posamičnega sodelavca. Tu pa so mnogi slovenski vodje pogosto »prekratki«, med drugim zato, ker se bojijo za svoj stolček, saj se sami ne razvijajo dovolj. 

»Kdor se ne čuti spoštovan in ne vidi možnosti za razvoj, bo iskal bolj zdravo delovno okolje. Kakovostni, iskreni, prostodušni, pozitivni odnosi nas večinoma bolj motivirajo; zaprti, spletkarski, nespoštljivi nas demotivirajo. Če bomo torej prevzemali svoj delež odgovornosti za odnose v delovnem okolju in proaktivno delovali v duhu širjenja razumevanja, spoštovanja, sprejemanja in spoštovanja drugačnosti ter transparentnih odnosov, bomo s tem že kar veliko naredili pri posrednem motiviranju posameznikov,« meni univ. dipl. psih. Robert Kržišnik iz podjetja Humus. 

Ljudje so toliko bolj zavzeti, kolikor razumejo opredeljene cilje, ki naj bi jih dosegli, in v kolikor ti cilji sovpadajo z njihovimi (osebnimi) cilji. »Preprosto to pomeni, da je zavzetost v primeru, da vam nekdo ukaže ali določi, kaj morate storiti, manjša, kot če se z vami pogovori, kaj bi bilo smiselno in kako vi gledate na določen cilj ali aktivnost. 

Vodenje ljudi namreč ni kaj drugega kot ustvarjanje pogojev, da so sodelavci lahko uspešni v celovitem smislu, da dosegajo začrtano in pri tem sodelujejo in se bogatijo z izmenjavo izkušenj. Vodenje je podpiranje in sodelovanje oziroma partnerstvo za doseganje rezultatov. Sodelavce mora vodja pripeljati do točke, ko se zavestno (razumsko in čustveno) strinjajo z opredeljenimi cilji in jih jemljejo za svoje,« je pojasnil Jože Urh, vodja razvoja pri podjetju Mercuri International. »Za uspešno gradnjo odnosov je na samem začetku pomembna naša osebna naravnanost. Naravnanost, ki jo imamo do osebe, s katero želimo zgraditi odnos. Pri čemer je potrebno upoštevati, da so za to potrebni odprt duh pri komunikaciji, kredibilnost, poštenost, sprejemanje, zanesljivost, saj so to elementi, ki izgrajujejo zaupanje, na podlagi katerega se lahko ustvari dober odnos,« je pojasnil mag. Peter Babarović, strokovnjak na področju ravnanja z zaposlenimi. 

Jože Urh, direktor razvoja Mercuri International, meni, da je na temelju vseh teh povratnih informacij, ki gredo od vodje k sodelavcem in od sodelavcev do vodje, mogoče zgraditi dobro delujočo skupino sodelavcev, uvesti je mogoče timsko delovanje. »Tim lahko začne zares delovati, ko ljudje skupaj sprejmejo cilje in načine delovanja in ko imajo dopolnjujoče se sposobnosti. Da bi te lahko odkrili in razumeli, morajo med sabo odprto komunicirati. Posebej pa je potrebno spodbujati zdravo tekmovalnost v okoljih, ki so nagnjena k enakosti, ko naj bi neenaki bili enaki, kjer ne bi nihče izstopal, vsi bi bili le masa sodelavcev." 

Vprašanje kakovosti odnosov je poleg povsem eksistencialnih vprašanj življenja eden od ključnih faktorjev, okrog katerih se v srži vrtijo naša življenja. Profit, osebna učinkovitost, plača, slava, moč, uspešnost –vse to tudi do določene mere šteje, vendar pa je v primerjavi s pomembnostjo kakovosti odnosov relativno kratkega in plitkega daha. 

Kakor bodo le kvalitetni interni odnosi tisto, kar bo pomagalo timu vztrajati skozi krizne trenutke in iskati presežne rešitve, pa bodo po drugi plati kakovostni, na partnerstvu temelječi odnosi s strankami in poslovnimi partnerji, ki bodo gradili na medsebojnem spoštovanju in zaupanju, tisto, kar bo sčasoma postalo pomembnejše od nekaj promilov profita. Dandanes, ko je kakovost izdelka ali storitve pričakovana sama po sebi, se presežna vrednost in skriti resursi skrivajo prav v iskrenih in zaupnih partnerskih relacijah, meni Robert Kržišnik, predavatelj, svetovalec in mediator s področja vodenja pri podjetju Humus, d.o.o. 

Odvisna je tudi od samokritičnosti vseh vpletenih in od njihove iskrene želje, osebne rasti. Do te mere, da katere sta izpolnjena zgornja dva pogoja, bodo principi dobre komunikacije in različni timbildingi v praksi prinašali resnične in dolgotrajne rezultate. Dobro pa je začeti pri treningih kakovostnega komuniciranja in razreševanja konfliktov ter pri skupinskih procesih, ki bodo ljudi povezovali ter opogumljali, da bodo odložili katero od svojih mask ter vzpostavili pristnejše odnose. Z drugimi ravnaj tako, kot si želiš, da bi drugi ravnali s tabo. V sodobnih časih vse večji del svojega življenja preživimo v delovnem okolju, zato postaja tudi kakovost odnosov v njem vse pomembnejša.