Dodano vrednost ustvarjajo ljudje z znanjem

Po mnenju Petra F. Druckerja je izobraževanje – še posebej izobraževanje odraslih – med najhitreje rastočimi panogami. Leta 2020 naj bi ta segment dosegel že tretjinski ali celo 40-odstotni delež v bruto domačem proizvodu ZDA in drugih razvitih držav. Omenjeni priznani strokovnjak je tudi uvedel nov pojem, s katerim označuje delavce nove dobe, kjer je znanje ključna dobrina. Imenuje jih umski delavci, katerih največji kapital je znanje. 

Produktivnost umskih delavcev pomeni ustvarjanje idej, kar je nasprotno od produktivnosti fizičnih delavcev. Za razvoj podjetja je danes potrebno delovanje v smeri stalnega ohranjanja produktivnosti umskih delavcev oziroma spodbujanja njihove inovativnosti. »V sodobnih podjetjih ljudje 70 do 80 odstotkov vsega dela opravijo s svojim umom. Najpomembnejše proizvodno sredstvo je majhno, sivo, tehta približno 1,3 kg in se imenuje človeški možgani. Ne nadzorujejo jih delničarji, investicijski skladi niti kakšna druga inštitucija, ampak so v lasti vsakega posameznika.  (Nordström in Ridderstrale)

Umski delavec ne more biti podrejen, ampak je lahko le sodelavec, zato ima pri ustvarjanju ustreznih pogojev vodstvo podjetja zelo pomembno vlogo. Na prenos znanja med zaposlenimi vplivajo kultura podjetja, stil vodenja, organiziranost podjetja in učinkovito notranje komuniciranje. 

Ločimo dve obliki znanja, ki se dopolnjujeta:

- eksplicitno, zunanje znanje je formalno znanje, ki ga je možno zapisati ali kako drugače prikazati, s čimer dobi obliko razumevanja. Mogoče ga je sprejemati, prenašati in skladiščiti z uporabo informacijske tehnologije;

- implicitno, tiho ali tacitno znanje je znanje zaposlenih, ki je vidno v vrednotah, navadah, postopkih. Takšno znanje je težko posredovati drugim, ker ga je težko pretvoriti v prenosljivo obliko. Tiho znanje so izkušnje in rešitve, ki jih na podlagi svojega dela spoznavajo zaposleni. Kjer ni deljenja znanja, tudi njegovega kreiranja ni. Smisel slednjega pa je predvsem v njegovi uporabi, s katero podjetje ustvarja vrednost.

 

Vlaganje v zaposlene pomeni naložbo za dolgoročno poslovno uspešnost podjetja in ne kratkoročni strošek. To je še kako pomembno v primeru, ko se podjetje znajde v težavah. Najpogosteje se ravno takrat nameni najmanj sredstev za izobraževanje zaposlenih, čeprav bi morale biti takrat naložbe v znanje na prednostnem seznamu. Samo ob pogoju, da se vodstvo podjetja zaveda tega dejstva, si  zagotovi inovativne kadre, s katerimi lahko doseže začrtane cilje. V nasprotnem primeru lahko ostane brez njih, saj tudi na današnjem trgu dela veljajo tržne zakonitosti.

 

Pomembnejša od prihodkov je dolgoročno ustvarjena dodana vrednost, ki temelji na znanju. Merjenje resnične vrednosti podjetja, ki vključuje njegove vrednosti nevidnih procesov in sredstev, je leta 1994 prvič v svojem letnem poročilu navedlo švedsko podjetje Skandia, ki se  ukvarja z zavarovalništvom. Tržno vrednost podjetja je razdelilo na finančni inintelektualni kapital. Slednjega sestavljajo strukturni kapital (kar v podjetju ostane blagovne znamke, postopki, procesi …) ter človeški kapital. V nekaj letih bodo vsa podjetja, ki kotirajo na ameriški borzi, prisiljena objavljati poročila o svojem intelektualnem kapitalu, na podlagi katerega bodo vlagatelji dobili vpogled v celovite podatke podjetja. 

V literaturi se socialni kapital večinoma ne opredeljuje kot poseben del intelektualnega kapitala, vendar ga je zaradi konteksta članka potrebno vključiti. Socialni kapital je relativno nov pojem, ki je povezan s človeškim kapitalom in pomeni vključevanje posameznika ali podjetja v družbene vezi in omrežja. Tako kot v človeški kapital je potrebno vlagati tudi v socialni kapital. Slednji omogoča dostop do informacij, ki so ključne za doseganje ciljev podjetja. Pomanjkanje socialnega kapitala vpliva na gospodarsko neučinkovitost, nizko donosnost naložbenega kapitala in nizek BDP. Glavni sestavini socialnega kapitala sta zaupanje in medsebojno sodelovanje. »Zaupanje, recipročnost, skupne vrednote, povezovanje v mreže in norme so elementi, ki dajejo vrednost podjetju, saj pospešujejo prenos informacij in razvoj znanja.« (McElroy)

 

Podjetja, ki so še nedavno izpostavljala pomanjkanje finančnih virov kot osrednjo težavo pri poslovanju, danes poudarjajo pomanjkanje ustrezno izobraženih in prilagodljivih kadrov. Naložbe v znanje  in razvoj  oziroma v človeški kapital veljajo danes za najboljše naložbe. Visoke dodane vrednosti izdelkov/storitev so lahko le rezultat znanja. Cilj vodstva podjetja mora biti spodbujanje  prenosa specializiranih znanj na čim več ljudi, ker se le tako oplaja in preko usvojenih praks prehaja v lastništvo podjetja. Ljudje lahko zaradi sinergije  in prenosa znanja ustvarjajo več, kot bi ustvaril vsak posameznik zase. Z možnostjo izobraževanja in osebnostnega razvoja postane podjetje na trgu dela zanimivo tudi za pridobitev talentov, saj je ravno talent manedžment v letu 2007 med globalno prioritetnimi področji. 

Dejstvo je, da talentov ni veliko, zato jih je še toliko bolj pomembno znati prepoznati in predvsem usmeriti v področje, kjer bodo s svojim delom dosegli izjemne rezultate. Slednje od delodajalca zahteva dovzetnost za uvajanje novih pristopov na vseh področjih, ki so podlaga za razvoj talentov, in hkrati pomeni, da najboljši med njimi že zdavnaj ne razmišljajo več na način, da je vsak zamenljiv.  Vse dosedanje raziskave so potrdile, da  vsi, ki iščejo oz. menjajo zaposlitev, iščejo najprej dobre delovne odnose, potem možnost osebnostnega  in profesionalnega razvoja, kar je povezano predvsem z možnostjo izobraževanja in šele na tretjem mestu se nahaja vprašanje, povezano z višino plače. Izobraževanje je lahko tudi zelo zanimivo darilo, ki so ga deležni predvsem najuspešnejši in najiznajdljivejši – skratka talenti, ki jih podjetje potrebuje in postajajo globalno ključni kadri.

 

Na podlagi analize raziskave o izobraževanju manedžerjev, ki so jo izvedli v Planetu GV, njena avtorica dr. Daniela Brečko ugotavlja, da podjetja pri načrtovanju izobraževanja večinoma najprej identificirajo znanje, ki ga potrebujejo, in v povprečju namenjajo za izobraževanje 0,2 odstotka prihodkov od prodaje. Hkrati kot zanimivost navaja primer Francije, kjer naj bi podjetja vlagala kar 2 odstotka, pri čemer so imeli celo poskuse davčnega stimuliranja izobraževanja z opredeljenim zakonskim merilom. Slednji je narekoval, da če podjetja ne vlagajo v izobraževanja dveh odstotkov od prodaje, razliko kot davek plačajo državi, kar je pravzaprav davek za neizobraževanje. 

Vendar pa tudi, če davek ni  zakonsko določen, še vedno ostaja dejstvo, da podjetje v primeru pomanjkanja znanja ne more preživeti na trgu. Slovenska podjetja najpogosteje veliko vlagajo v izobraževanja vodilnega kadra. V razmerju 80:20 je 80 odstotkov sredstev namenjeno vodilnim kadrom, 20% pa vsem ostalim. Tudi možnost samostojnega razporejanja budžeta za izobraževanje se je izkazala za zelo motivacijsko, saj lahko razpoložljiv budžet vodstveni kader v posameznem letu porabi za izobraževalne namene, kot se sam odloči, pri čemer se jih večina izobražuje v Sloveniji.  

 

Sam osebno.                                                       (66,22%)

Na podlagi strokovne analize izobraževalnih potreb

(uporaba assessment centrov, psihodiagnostičnih

vprašalnikov, sodelovanja kadrovske službe,

sklenitev učne pogodbe...).                             (13,51%)

Po dogovoru z lastniki oziroma nadrejenimi.  (20,27%)

Vir: Daniela Brečko (Planet GV, november 2005)

 

Na trgu je opaziti naraščajoče povpraševanje po individualnem izobraževanju, še zlasti je postal iskan »osebni coaching«, ki si ga privošči vedno več menedžerjev in gre pravzaprav za obliko pomoči pri osebnostnem razvoju menedžerjev. Veliko je zanimanja tudi za delavnice na področju komuniciranja tako s strankami kot z zaposlenimi, veščinah vodenja, motiviranja,…. V interno usposabljanje so ponavadi vključeni vsi, vendar ločeno po ravneh. V zadnjem času so aktualne tri ravni internega usposabljanja; za top menedžment, za srednji ali ponavadi prodajni menedžment ter za podporno osebje. Potrebe po znanju so med temi ravnmi zelo različne in osredotočene na trenutne potrebe podjetja, pri čemer je opaziti, da je udeležencem zaupanje v kakovost storitve tisto merilo, na podlagi katerega se odločijo za posameznega ponudnika. 

V Sloveniji imamo kakovostne izobraževalne programe in izvajalce. Tudi tuje inštitucije usposabljajo slovenske predavatelje. Vendar pa imajo vsi, ki so imeli možnost za izobraževanje v tujini, ponavadi širši pogled in razmišljajo dolgoročno, imajo že vzpostavljene stike s kolegi v tujini, lažje razumejo kulturne razlike, so samozavestnejši in zato posledično bolj prilagodljivi na izzive v poslovnem okolju.

 

Po mnenju dr. Daniele Brečko je merjenje vlaganj v izobraževanje zelo težavno, ni pa nemogoče. Najprej je potrebno  določiti ustrezne kazalce. To so lahko stopnja fluktuacije, število reklamacij, število napak ali poslovni rezultat. Pravo merilo je tisto, ki naredi med investicijami v izobraževanje, skupnimi stroški dela ter čistim dobičkom ustrezno primerjavo. Če je indeks pozitiven oz. na račun izobraževanja narašča, potem je to bila zagotovo uspešna naložba. Toda pri izobraževanju moramo računati tudi na to, da je vsaj 60% izobraževanja nujno, kar pomeni, da sicer ne bo popravilo indeksa, bo pa podjetju omogočalo vsaj enake rezultate, kot jih dosega v globalnem okolju. 

 

Na podlagi podatkov, pridobljenih iz raziskave Top 10 - Izobraževalni management in analize, ki jo izvaja neodvisni Inštitut SOFOS, je možno spremljati trend na področju izobraževanja zaposlenih v Sloveniji.

 

Glede na izkušnje, ki jih imajo v Adeccu, ugotavljajo, da v Sloveniji podjetja še vedno premalo načrtujejo tako notranje kot zunanje izobraževanje za svoje zaposlene. Vse prevečkrat se sliši, da je "potrebno le izkoristiti fond za izobraževanje, saj ga sicer v naslednjem letu sicer ne bo". Maja Murko meni, da bi se z ustreznim načrtovanjem potreb po izobraževanju lahko veliko bolje izkoristili namenjena sredstva. V podjetjih bi morali razviti svoj mentorski sistem ali pa vsaj implementirati kakšnega že uveljavljenega. Tako bi najlažje ugotavljala tudi potrebe po koristnem izobraževanju svojih sodelavcev. Vsako podjetje sicer stremi k prenosu znanj, vendar to večinoma ne poteka v okviru kakšnega posebnega programa, pač pa poteka sproti, glede na potrebe  dela. 

Večina podjetij, ki iščejo kadre preko agencije, kot je Adecco, želi, da jim agencija posreduje kadre, ki že imajo vsa potrebna znanja. Velikokrat je ponudba specializiranega  znanja v nekem okolju manjša od povpraševanja, zaradi česar se vse pogosteje dogaja, da določeno podjetje bolj potrebuje lastnike tega kapitala kot obratno. Na trgu dela je že opaziti oglase nekaterih delodajalcev, ki iščejo kadre z mednarodnimi izkušnjami in znanji. Pri tem je zelo pomembno, da imajo tudi izdelano ustrezno strategijo razvoja teh kadrov in znajo svojo prednost, ki jo imajo kot delodajalec, tudi ustrezno predstaviti tako vsem potencialnim novim sodelavcem kot širši javnosti.

 

Rezultati številnih raziskav na področju analiziranja izobraževanja so pokazali, da za podjetje ni tako pomembno, če zaposluje relativno visok delež kadrov z visoko izobrazbo, če ima hkrati  ob tem veliko neizobraženih kadrov. Bolj konkurenčno bo tisto podjetje, ki ima povprečno stopnjo izobrazbe vseh zaposlenih relativno visoko. To je pogoj za prenos delovnih nalog in njihovo razumevanje po hierarhični lestvici navzdol.