Razumevanje in spodbujanje zavzetosti zaposlenih

Zavzetost na delovnem mestu si morda vsak predstavlja nekoliko drugače. Vseeno pa je bilo na podlagi strokovnih študij sprejeto soglasje, da je zavzetost zaposlenih psihološki konstrukt, ki sestoji iz vedenjskih, kognitivnih in čustvenih komponent, ki so povezane s posameznikovo vlogo na delovnem mestu (Saks, 2006). 

Zavzetost zaposlenih je potrebno razumeti tudi v širšem kontekstu zadovoljevanja potreb. Po klasični hierarhiji potreb oseba ali v našem primeru zaposleni, ne more zadovoljevati potreb višje ravni npr. potrebe po kreativnost ali spoštovanju drugih, če nima izpolnjenih nižjih, osnovnih potreb, kot so na primer fiziološke potrebe ali občutek varnosti na delovnem mestu. 

Tako morajo delodajalci poskrbeti, da ustvarjajo pogoje za zadovoljevanje hierarhično nižjih potreb in tako spodbudi zaposlene, da stremijo k izpolnjevanju višjih potreb.

Spodnji zaposleni so bili vprašani kaj za njih pomeni pojem zavzetosti na delovnem mestu. 

Izjave so bile zbrane od ljudi, ki so zaposleni na različnih delovnih mestih in z različnimi delovnimi izkušnjami (tako glede raznolikosti prejšnjih zaposlitev, kot glede let delovnih izkušenj).

»Zavzetost je zame rezultat pozitivnega odziva nadrejenih, timskega dela, medsebojnih odnosov v podjetju in osebnega zadovoljstva pri opravljanju nalog. Prinašajo ga doseženi zadani rezultati, ki niso nujno visoko zastavljeni cilji, saj k uresničevanju večjih ciljev pomagajo vsi manjši koraki na tej poti. Povečuje se pri opravljanju raznolikih nalog, včasih tudi na pogled nerešljivih situacij in nalog, ki so izven cone udobja. »Nagrada« za takšne naloge je namreč višja stopnja zadovoljstva, kar zavzetost še poveča in ti omogoča osebnostno rast. Na trenutnem delovnem mestu mi zadovoljstvo prinašajo nove delovne naloge, postavljanje zanimivih projektov in sodelovanje z ekipo kompetentnih ljudi, ki meje produktivnosti in novih produktov premikajo naprej.«

zaposlen na področju marketinga

»Zavzetost si jaz predstavljam kot mojo pripadnost podjetju, vztrajnost pri opravljanju nalog, pomoč in podpora sodelavcem« 

zaposlen v prodaji

»Zavzetost si predstavljam kot energičen pristop k delu. Delo opravljaš z veseljem, imaš nek cilj pred sabo in ga z veseljem dosegaš. Hkrati čutiš pripadnost firmi in delo obravnavaš kot da delaš zase, ne za firmo. Ni ti težko iti zjutraj v službo in z veseljem pričakuješ nove naloge in izzive. Težav, ki se pojavljajo med delom, ne ignoriraš, ampak jih sproti rešuješ.«

zaposlen na področju izobraževanja

»Zavzetost pomeni interes za določeno področje – cilj, nalogo, projekt… Bolj kot je interes resničen boljši so končni rezultati. Pri tistih pri katerih je interes iskren in resničen, tisti s svojim ciljem živijo 24 ur na dan in se v njega fokusirajo 365 dni v letu. Zato ker je interes tako resničen fokus posamezniku ne predstavlja bremena/napora, ravno nasprotno to jemlje kot hobi ali igro. Običajno taki ljudje kljub težjim preizkušnjam cilje redno dosegajo. Ker so s svojim interesom tako rekoč prežeti za težave ki jih jemljejo kot izziv, vedno najdejo najboljšo rešitev.«

zaposlen v administraciji

Iz zgornjih izjav vidimo, da si različni zaposleni različno interpretirajo in dojemajo pojem zavzetosti. Kljub temu, pa lahko, ne glede na to, na katerem delovnem mestu so zaposleni ali koliko izkušenj imajo, tu najdemo skupne dejavnike, ki se pojavljajo pri večini zaposlenih.

Raziskave so pokazale, da so najpomembnejši pokazatelj delovne zavzetosti delovni viri, ki predstavljajo tako fizične kot socialne in organizacijske vidike dela (Schaufeli in Bakker, 2004).

Tu so se kot najpomembnejši dejavniki izkazali: 

• socialna podpora sodelavcev, 
• mentorstvo, 
• možnost pridobitve povratnih informacij o lastnem delu ter 
• možnost za učenje in razvoj. 

Omenjeni dejavniki predstavljajo notranje motivatorje, saj preko njih zaposleni spodbujajo svojo osebnostno rast, karierni razvoj ter lastno tendenco po neodvisnosti in kompetentnosti hkrati pa zadoščajo potrebi po pripadnosti.

Poleg notranjih dejavnikov motivacije pa se je dobro zavedati da ima delovno okolje velik doprinos k zunanji motivaciji. 

Spodbujajoče delovno okolje ponuja veliko delovnih virov, ki omogočajo zaposlenim, da usmerjajo svoj čas, trud in energijo v opravljanje delovnih nalog.

V zadnjih letih je kadrovski management močno usmeril svoj fokus na razumevanje dejavnikov zavzetosti zaposlenih, saj omenjeni koncept prinaša pozitivne učinke za zaposlene in organizacije kot celote. 

Ameriško svetovalno in analitično podjetje Gallup je s svojo raziskavo v letu 2020 ugotovilo, da je globalno zgolj 20% vseh zaposlenih zavzetih na svojem delovnem mestu. 

Kljub epidemiji med leti 2019-2021, ki je poskrbela za skokovito fluktuacijo zavzetosti zaposlenih na delovnem mestu, se ta odstotek sicer v zadnjih 10-ih letih stabilno, vendar počasi viša. 

Kaj pa vodstvo in kadrovska služba lahko naredi, da zviša zavzetost zaposlenih?

Za začetek moramo morda izpostaviti zavedanje, da je potrebno ločevati med zavzetostjo in zadovoljstvom zaposlenih. Medtem ko zadovoljstvo ni nujno pozitivno povezano s poslovno uspešnostjo pa je zavzetost zaposlenih eden ključnih napovednikov poslovne uspešnosti organizacije.

Če so zaposleni na delovnem mestu zadovoljni, se dobro razumejo s sodelavci in jim ustreza okolje v katerem so, to še ni zagotovilo, da bo podjetje doseglo želeno delovno uspešnost. To pa lahko vzpostavimo le z zagotavljanjem zavzetosti zaposlenih, kar pa mora postati sistemski ukrep in ključni del poslovne strategije (Drozg, 2019).

V nadaljevanju vam predstavljamo metode, ki nam pomagajo pri vzpostavljanju in zagotavljanju zavzetosti zaposlenih (povzeto po več avtorjih):

Upravljanje zavzetosti se prične z raziskavo oz. pridobivanjem podatkov o zavzetosti zaposlenih na vseh organizacijskih nivojih. Uporabite lahko Gallupov vprašalnik zavzetosti, Utrecht lestvico delovne zavzetosti ali ustvarite svoje vprašalnike.

Kot organizacija vzpostavite jasno vizijo, strategijo in poslanstvo, ki je predstavljeno in znano vsem zaposlenim.

Podajte zaposlenim jasna pričakovanja glede njihovih delovnih nalog in odgovornosti, hkrati pa jim predstavite jasno pot za napredovanje.

Spoznajte svoje zaposlene, ugotovite kaj jih žene na individualni ravni in prilagodite spodbude na pridobljene podatke.

Ustvarite učeče se okolje, ki stremi k profesionalnem in osebnem razvoju zaposlenih. Ponudite jim možnosti dodatnih izobraževanj, ki so jim zanimiva.

Spodbujajte timsko delo in sodelovanje med zaposlenimi, med oddelki, med podružnicami.

Omogočite podajanje in sprejemanje povratnih informacij na vseh organizacijskih nivojih. Tudi vi bodite fleksibilni in odzivni na feedback zaposlenih.

Proces integracije povečevanja zavzetosti zaposlenih naj se prične s strani vodstva. Ob tem pa ima pomembno povezovalno vlogo kadrovik, ki v organizaciji spodbuja karierni in osebni razvoj zaposlenih. S fokusom na vzpostavljanje kreativnega in spodbudnega delovnega okolja za vsakega zaposlenega lahko prispeva k zadrževanju kadra, kar pa je v veliki meri povezano z zadovoljstvom in zavzetostjo zaposlenih.

Viri: 

Drozg, T (2019). Zavzetost zaposlenih. Oddelek za psihologijo. Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta. https://psihologijadela.files.wordpress.com/2019/04/zavzetost-zaposlenih-dvojka-converted-1.pdf

Saks, A.M. (2006), Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 No. 7, pp. 600-619.

Schaufeli, B. W. in Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample tudy. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Harter, J. (2021). U.S. Employee Engagement Data Hold Steady in First Half of 2021. Gallup Workplace.