Razvoj potenciala v podjetju

Znanje, ki smo ga pridobili v formalnem sistemu izobraževanja, ne zadošča več, vsaj za dolgo časa ne. Zato je zelo pomembno, da posamezniki, podjetja in družba skrbijo za nenehen razvoj potencialov. Ključ uspešnega razvoja sodobnega podjetja so zaposleni z novimi zamislimi, pripravljenostjo na učenje in razvoj, z visoko stopnjo motivacije ter ustvarjalnosti. Ne zadostuje, da so zmožni in pripravljeni sprejemati spremembe, ampak morajo iskati nove poti in možnosti, kako ostati konkurenčni ter kako konkurenčnost še povečati. 

V spreminjajočem se okolju bodo med zmagovalci le podjetja, ki se dobro zavedajo, kako velik pomen imajo zaposleni in njihov razvoj, ter bodo znala ustvariti razmere, ki bodo zaposlene spodbujale k inovativnosti in nenehnemu strokovnemu ter osebnemu razvoju. Taka usmerjenost pelje k uresničevanju strateških ciljev. Podjetja, ki strmijo v prihodnost, skrbijo za izobraževanje, motiviranje in nagrajevanje vsakega zaposlenega ter si tako utirajo pot v uspešno poslovanje. 

Nosilci znanja morajo le-tega tudi uporabljati in ga tudi stalno osveževati, za kar morajo biti ustrezno motivirani. 

Vodje v podjetju se delijo na tri skupine, ki jih je opisal Milan Krajnc Pavlica, svetovalec iz podjetja Sirius, d. o. o: »Imamo tri tipe vodij. Prvi tip vodje vzame razvoj potencialov kot moteč dejavnik in ima občutek, da taka oseba vnaša nered v poslovanje, zato se je hitro znebi. Drugi tip vodje takega zaposlenega nagradi in mu da tudi nagrado, tako da to vpelje v celotno podjetje. Tretji tip vodje pa ničesar ne opazi.« 

Znanje in veščine zaposlenih je treba tržno vrednotiti, jih pravilno motivirati, saj sicer podjetje pripelje v upad inovativnosti, s tem pa stagniranje razvoja potenciala pri zaposlenih in končno v poslovno neuspešnost. Spreminja se narava, spreminja se življenje in tudi človek se nenehno spreminja. V tem lahko najdemo odgovor na vprašanji, zakaj se mora spreminjati tudi podjetje in zakaj morajo zaposleni ter podjetje skrbeti za razvoj potencialov. Vedno spreminjajoči se življenjski slog, novi trendi, nov način razmišljanja – vse te spremembe se morajo odražati tudi znotraj podjetja ali organizacij in vse te spremembe lahko dober kader koristi kot vir novitet v podjetju. »Zaposleni potrebujejo več ozaveščenosti o tem, da je v vsakem človeku 'nekaj več', kar moramo sprostiti in 'spraviti na dan'. 

Pravzaprav morajo v svoje potenciale začeti verjeti. Razvoj potenciala je mogoč, če so v podjetju dani ustrezni pogoji. Med njimi so predvsem pomembni dobri medosebni odnosi na vseh ravneh interaktivnosti in trajna podpora ter spodbude od vodilnih,« je povedala dr. Marija Hafner iz Alpha Centra. 

Le tako se je mogoče prilagoditi novim razmeram in stopiti v korak s človekom, končnim uporabnikom ter njegovimi ideali. Kaj lahko vodilni naredijo, da uvedejo pozitivne spremembe v organizaciji in zagotovijo rast potenciala, smo povprašali gospo dr. Marijo Hafner iz Alpha Cetra. »Še vedno obstaja prevladujoče mnenje, da vodilni lahko motivirajo sodelavce. Pri tem se spregleda, da motivacija ni tehnika, ki bi jo uporabljali rutinirani vodje, da bi navdušili sodelavce, da dajo več iz sebe. Prava motivacija se razvije in sproži v vsakem posamezniku, če so zadovoljene njegove potrebe ter vrednote. 

Zato je bolj umestno postaviti vprašanje, kaj demotivira sodelavce v podjetjih, da naredijo samo toliko, kot je treba. Gre za vedenje, ki se ga vodilni največkrat niti ne zavedajo, ker je vtkano v njihove navade. Vodilni spodbujajo predvsem storilnost, le malokdo pa razmišlja, da z ozaveščanjem in razvojem potencialov pri zaposlenih le-ti prinesejo podjetju dodano vrednost. 

Zato bi morali biti vsi zaposleni odgovorni, da odkrivajo vedenje, ki jih demotivira, in ga skupaj z vodji pomagajo odstraniti. Sodobna podjetja v evropski skupnosti se vedno bolj zavedajo, da v globalnem svetu konkurenčnost narašča, zato si prizadevajo čim bolje izkoristiti potencial zaposlenih, da si zagotovijo pomembne konkurenčne prednosti,« meni dr. Hafnerjeva. 

Osnovno sredstvo motivacije pri zaposlenih je ustrezno plačilo. To omogoča ljudem obstoj, ki je v skladu z njihovim življenjskim statusom. Vendar pa plačilo ni edini motivacijski dejavnik. Tako ni mogoče pričakovati, da bodo ljudje toliko bolj storilni in inovativni, kolikor višje plačilo bodo prejeli. »Raziskave kažejo, da denarna nagrada zniža željo po notranji motivaciji, vendar je treba zaposlenim pošteno plačati njihovo delo. Materialna varnost je prav tako pogoj, da je nekdo pripravljen razvijati svoj potencial v podjetju,« je povedala dr. Marija Hafner iz Alpha Centra. 

- možnost strokovne in osebnostne rasti, 

- spopadanje z izzivi na delovnem mestu, 

- priznanja in nagrade za uspešno delo, 

- neodvisno in zanimivo delo, 

- možnost udeležbe pri dobičku družbe. 

Najpomembnejši dejavnik je prav gotovo možnost osebne rasti in izobraževanja. 

So komuniciranje z zaposlenimi in razlaga ciljev ter strategije podjetja, skrb za ključne kadre, sodelovanje s kadrovsko službo, predvsem pa mora vodja biti tudi sam zgled zaposlenim. Zaposleni morajo pridobljena znanja uporabljati v praksi in jih prenašati na svoje sodelavce. Zelo pomembno dejstvo pri procesu motivacije je tudi samomotivacija. Če je delavec zadovoljen s svojim delovnim mestom in mu delo omogoča izkoriščanje njegovih talentov ter potencialov, potem za dodatno motivacijo ni treba skrbeti. Podjetje mora posamezniku pomagati odkriti njegove talente in mu omogočiti delovno mesto, na katerem jih bo optimalno izrabljal. 

»Če podjetje skrbi za razvoj potenciala posameznika, je to plemenito dejanje, vendar v njem vzgaja tiste potenciale, ki koristijo podjetju. Bistvo pa lahko ostaja skrito in zaposleni postaja 'ujetnik',« je povedal Milan Krajnc Pavlica, svetovalec v podjetju SIRIUS, d. o. o. Vodilni kader naj bi poslušal predloge zaposlenih in jih poskušal upoštevati, saj s tem izkazuje zaupanje svojih delavcev. Andreja Poropat, vodja kadrovske službe pri podjetju Palfinger, d. o. o., nam je povedala: »Načeloma bi si morali nadrejeni vedno vzeti čas za razgovor z delavcem, kadar gre za konstruktivne predloge oziroma zamisli. Sicer pa je taka priložnost redni letni razgovor.« 

Ko razmišljamo o tem, kateri bi bili ključni dejavniki uspeha podjetja ali organizacije, bi lahko našteli kar nekaj pomembnih. Na koncu ugotovimo, da so glavni razlogi za uspešnost ali neuspešnost podjetja v posamezniku, torej zaposleni v podjetju in njihov potencial. Ko beremo o odnosih med vodstvom in zaposlenimi, se postavlja vprašanje, ali je res tako težko vzpostaviti stanje dobrega sodelovanja, odprtosti in skupnega soustvarjanja. JA! Zelo težko je. 

Zadnja leta je skoraj nemogoče prezreti ali preslišati prizadevanja različnih organizacij za spodbujanje in promocijo vseživljenjskega učenja v vseh obdobjih življenja ter v vseh socialnih vlogah, ki jih prevzemamo. Eden od dogodkov, ki je pomen vseživljenjskega učenja še bolj približal ciljni skupini podjetij, je konferenca z naslovom Vseživljenjsko učenje v podjetju, ki je tudi priložnost za nenehno osebno, poslovno in strokovno rast zaposlenih. 

Potekala je 5. junija lani v Mestnem muzeju Ljubljana. Organizator konference, Center vseživljenjskega učenja osrednje slovenske regije Inti.si, ki ga koordinira Glotta nova, d. o. o., center za novo znanje iz Ljubljane, je v enodnevnem dogodku združil strokovnjake, ki se z znanjem ukvarjajo v podjetjih in širše v družbi, zaposlene, izobraževalne organizacije in odgovorne za razvoj kadrov v podjetjih. Več kot 90 udeležencev konference je sodelovalo na predstavitvah, pri predavanjih in razpravah o najnovejših trendih na področju izobraževanja odraslih ter o vseživljenjskem učenju v sodobnih podjetjih in organizacijah. 

»Imamo tri tipe vodij. Prvi tip vodje vzame razvoj potencialov kot moteč dejavnik in ima občutek, da taka oseba vnaša nered v poslovanje, zato se je hitro znebi. Drugi tip vodje takega zaposlenega nagradi in mu da tudi nagrado, tako da to vpelje v celotno podjetje. Tretji tip vodje pa ničesar ne opazi.«