Ožbej Marc, Kolektor CPG d.o.o.

Najtrši oreh kadrovanja je…  

V današnjem času so to bistveno spremenjene okoliščine pogleda na kadrovske vire. Moj predhodnik je pred 30 leti večino kadra našel v krogu 30 km, sledila je razširitev na celotno področje bivše skupne države, danes pa se kadre išče praktično po celem svetu. Upravljanje, motiviranje, izobraževanje tako zelo različnih ljudi in kultur predstavlja zelo trd oreh, katerega tretje terja veliko potrpežljivosti, nenehnega učenja, znanja in predvsem vztrajnosti. Kompleksnost dela v kadrovski službi kot v celotnem podjetju se je z veliko bolj pisano kadrovsko ekipo bistveno povečala. Kar je še včeraj zvenelo logično in samo po sebi umevno, je danes hitro predmet korektivnih in sistemskih ukrepov. Zagotovo pa si želim, da bi uspeli čim več kadra najti doma. Ne samo zato, ker je veliko stvari lažjih, ampak tudi zato, ker je tako prav.   

... nekoga vzpodbudim oziroma omogočim, da postane najboljša različica samega sebe. Prepričan sem, da ima zelo veliko ljudi potencial, da ob primernem mentorstvu in vzpodbudnem okolju doseže zanj nepredstavljivo. Izobrazba je pomembna, osebnost je pa tista, ki v resnici naredi razliko. Verjetno je največ, kar lahko naredi nek vodja to, da svojim sodelavcem omogoča tako osebno kot ekipno rast. In če te v tem smislu sodelavec preseže, si v bistvu naredil absolutno največ, kar je možno. Opažam, da prevečkrat igramo obrambno in s tem izgubljamo potencial.   

... ljudje. V prvi vrsti gre za delo z ljudmi in upravljanje procesov na način, da ta kompleksen sistem človeških in interesnih razlik deluje karseda usklajeno. Kadrovska funkcija v katerikoli organizaciji je po svoje nehvaležna, vpeta je med interese vodstva in zaposlenih. Nenazadnje pa tudi v okvirje, ki jih definira tako zakonodaja kot zakonitosti trga dela. Združuje svojo pozitivno in nedvomno strateško vlogo v tem, da zagotavlja primerno število zaposlenih, skrbi za motivacijo, sisteme nagrajevanja…., hkrati pa ima tudi manj popularne lastnosti represivnega aparata v organizaciji, podjetju. Potrebno je veliko mehkega znanja, pri čemer je tehnično oz. izkustveno znanje le dobra osnova. Rekel bi, da se 80% izzivov, povezanih z različnimi interesi, reši z odkrito komunikacijo in poznavanjem psihologije tako posameznikov kot teamov.     

Več kot veš, bolj ti je jasno, da je še ogromno tistega, česar bi se želel ali moral naučiti. Procesno gledano si želim še izpopolnjevati na sistemih organizacijskih modelov, njihovem merjenju in stalnem izboljševanju. Zaradi globalnih sprememb pa se je modro učiti tuje jezike, spoznavati druge kulture, spremljati, kako se na izzive časa odzivajo podjetja v branži na različnih trgih. Včasih pride dan, ko na razgovorih govorim 4 ali 5 različnih jezikov v enem dnevu. 

... vse večje internacionalizacije. Izdelki in storitve bodo vse bolj globalni, posledično bodo tudi ljudje, ki jih izdelujejo, prodajajo in razvijajo, prihajali iz vse več različnih držav. To prinaša tako dobre kot malo manj dobre stvari. Internacionalizacija kadra bo žal večja kot bi lahko bila predvsem zaradi manjšanja številčnosti generacij v Sloveniji. Rodnost bi si zaslužila prioritetno obravnavo s strani naše države. Tradicionalno kadrovanje, vezano na izobrazbo in izkušnje, izgublja na pomenu. V ospredju je vse bolj hitra prilagodljivost, prekvaliciranje kadra, razmišljanje izven okvirjev. Po drugi strani pa nas čaka še veliko dela na področju procesov, organizacije dela, da delamo pametneje in ne močneje oziroma dlje časa.  

... ta, da greš ven iz pisarne, ker vanjo redko kdaj samo po sebi pride tisto, kar potrebuješ ali iščeš. Nihče več se ne prijavi na razpis, obstoječi kadrovski kanali so izčrpani, takrat je potrebno iti ven iz pisarne, v avto ali na letalo, komunicirati in iskati rešitve. Uspeh ni nikoli takojšen, vedno so izzivi in težave na poti, vendar se vztrajnost in pogum vedno obrestujeta. 

Pred štirimi leti nismo imeli zaposlenih, ki bi znali izkopati predor. Danes jih imamo sto sedemdeset. Po ustaljenih kanalih (preko razpisov, agencij itd) jih nismo našli niti nekaj odstotkov. Deset tisoči kilometri v avtomobilu in nekateri precejneobičajni pristopi so rodili odličen rezultat. Večina pristopov spada v polje urbanih legend, za katere je bolje, da se širijo v ustnem izročilu na druženjih po kadrovskih konferencah.      

… predvsem to, da se izjemno izboljšuje razumevanje kadrovske funkcije kot strateške in to v čisto praktičnem smislu in ne samo kot krilatica, o kateri je moderno govoriti.     

... predvsem osnova v dobri organiziranosti procesov, kjer se točno ve, kdo mora kaj narediti v kakšnem času in s kakšno količino virov. Nadgradnja tega je odkrita in odprta komunikacija. Kot higienik je seveda pomembno tudi ustrezno plačilo.  

... kot rečeno predvsem odkrita in odprta komunikacija, kjer imajo tisti, ki načeloma posedujejo več moči, tudi večjo širina duha. 

... zame predvsem tista, ki orisujejo osebnost kandidata, izobrazba in izkušnje so razvidne iz življenjepisa. Nisem pristaš pretirano birokratskega postopka. Izjemno pa spoštujem odkritost.