Nina Pandel Košir, Guardiaris
5.2.2024
Kadrovikom različnih slovenskih podjetij vsak mesec zastavimo nekaj vprašanj na temo kadrovanja. V mesecu februarju je nanje odgovorila Nina Pandel Košir, vodja kadrovske službe v podjetju Guardiaris.
1. Vloga kadrovskega managerja se je v zadnjih letih spremenila in prilagodila spreminjajočemu se trgu dela. Kakšen je vaš pogled na prihodnost kadrovskega managementa?
Pogled v prihodnosti bo tako gotovo usmerjen v strateško planiranje, kjer bodo kadrovski managerji igrali ključno vlogo pri oblikovanju strategij podjetij. Potrebno bo razumeti in napovedati, kako lahko zaposleni prispevajo k doseganju poslovnih ciljev. Poudarek bo nedvomno tudi na izkušnji zaposlenih. Z osredotočenjem na to področje, tako zaposlenih, kot tudi bodočih zaposlenih, vključno z delovnim okoljem, kulturo podjetja in razvojem, hkrati pa bo poudarek na privabljanju in ohranjanju zaposlenih.
V zadnjih letih se je vloga kadrovskega managerja res bistveno spremenila. Tradicionalno so bili kadrovski managerji osredotočeni predvsem na naloge, kot so zaposlovanje, plačilna politika in skladnost s pravnimi predpisi. Sedaj pa je prišla digitalizacija, demografske spremembe in povečan poudarek na kulturi ter blaginji zaposlenih. S tem se je, sploh če v obzir vzmemo še kovidno obdobje, vloga pričela prilagajati. Definitivno je zaradi vseh hitrih sprememb tako v tehnologiji kot tudi v poslovnem okolju, ključna postala še večja tehnološka pismenost. Sodobni kadrovski managerji morajo biti vešči uporabe naprednih tehnologij, analitike, digitalizacije, avtomatizacije in nenazadnje tudi umetne inteligence. Ravno zato se je naša vloga sedaj razvila in usmerila v bolj strateške vode.
Pogled v prihodnosti bo tako gotovo usmerjen v strateško planiranje, kjer bodo kadrovski managerji igrali ključno vlogo pri oblikovanju strategij podjetij. Potrebno bo razumeti in napovedati, kako lahko zaposleni prispevajo k doseganju poslovnih ciljev. Poudarek bo nedvomno tudi na izkušnji zaposlenih. Z osredotočenjem na to področje, tako zaposlenih, kot tudi bodočih zaposlenih, vključno z delovnim okoljem, kulturo podjetja in razvojem, hkrati pa bo poudarek na privabljanju in ohranjanju zaposlenih.
“Buzz word” v kadrovskem svetu je med drugim vključevanje in raznolikost, ki se ne kaže več samo v težnji po zaposlovanju na primer enakega deleža žensk in moških pač pa tudi na drugih področjih. Ustvarjanje in vzdrževanje raznolike in vključujoče kulture bo še naprej ostalo pomembno za ustvarjanje inovativnih in konkurenčnih okolij.
Dva najpomembnejša vidika, vsaj v mojih očeh sta in bosta tudi v prihodnje, razvoj in usposabljanje. Nenehno usposabljanje in razvoj zaposlenih bo ključen za vzdrževanje konkurenčne prednosti v hitro spreminjajočem se poslovnem okolju. Predvsem iz vidika ohranjanja spretnosti, ki jih zaposleni že imajo in prilagajanju novim. Poleg vsega pa se organizacije vedno bolj zavedajo tudi pomena zadovoljnih zaposlenih in ustvarjanja dobrega počutja, kot tudi pomembnosti dobrega ravnotežja med zasebnim in poslovnim življenjem.
Ter nenazadnje umetna inteligenca. Besedna zveza, okoli katere se že nekaj časa vrti svet. Tako poslovni, kot HR. Nobena skrivnost ni, da ima uporaba umetne inteligence v kadrovski službi potencial, da bistveno preoblikuje delo managerjev. Predvsem se je ne smemo bati, pač pa jo poskusimo uporabiti kot pomoč in sebi v prid. Izboljša lahko učinkovitost pri zaposlovanju. Marsikje je to že storila, pa se morda tega niti ne zavedamo. Takšna primera sta avtomatizacija in optimizacija procesov. Vse to nam omogoča, da se bolj osredotočimo na kompleksnejše in bolj strateške vidike zaposlovanja. A z uporabo UI prihajajo tudi izzivi. Etične in pravne dileme. Ena takšnih je recimo vprašanje skladnosti s pravnimi predpisi o zasebnosti podatkov. Potrebna bo osveščenost ter spoštovanje zasebnosti in pravičnosti. Kar pa se na nivoju EU že rešuje.
Pričakujem torej, da bo prihodnost kadrovskega managementa dinamična in bo zahtevala prilagodljivost ter inovativnost z naše strani, vključujoč razumevanje novih tehnologij, sposobnost hitrega prilagajanja in reševanja kompleksnih izzivov, hkrati pa sposobnost vodenja v hitro spremenljivih okoljih, da se bomo lažje spopadli s prihajajočimi izzivi.
2. V vaši vlogi kadrovskega managerja se ukvarjate s številnimi vidiki upravljanja kadrov. Kateri so najpomembnejši izzivi, s katerimi se soočate pri svojem delu?
Vsakodnevno se srečujemo z več izzivi. Recruitment in identifikacija ustreznih kadrov je zagotovo eden izmed dnevnih v podjetju z nenehno hitro rastjo. Iskanje visoko usposobljenih, predvsem pa ustrezno usmerjenih kandidatov predstavlja stalni izziv, še posebej v naši panogi, ki je specifična. Tudi njihovo zadrževanje. V tem pogledu je potrebno ustrezno spodbujanje in načrtovanje, pa konec koncev tudi izvajanje programa usposabljanja in razvoja zaposlenih. V ta namen nenehno razvijamo nove pristope, ki jih uspešno implementiramo. S hitrimi spremembami na trgu dela je ključno zagotoviti, da zaposleni razvijajo nove spretnosti in ostajajo konkurenčni. Z razvojem in usposabljanjem pa se ne zaključi kar tako na hitro. Tu je še identifikacija in razvoj prihodnjih vodij. Pomaga pa nam seveda tudi naš moto Train The Brain. Vzporedno poteka še skrb za izgradnjo odpornosti, trajnosti in družbene odgovornosti, ki so ključni za hiter odziv na sprememebe trga, za zagotavljane stabilnosti in konstantne rasti, kot tudi za privlačnost podjetja.
Ti izzivi zahtevajo večplastno razumevanje poslovanja, visoko raven prilagodljivosti, strateškega razmišljanja in inovativnosti pri oblikovanju rešitev za kompleksnost izzivov, s katerimi se srečujemo v našem podjetju znotraj naše panoge.
3. Raznolikost, pravičnost in vključenost na delovnem mestu postajajo vedno bolj pomembne teme. Kako skrbite za zagotavljanje raznolikosti in vključevanja v podjetju? Kako aktivno prispevate k razvoju enakih priložnosti za vse zaposlene?
Zagotavljanje raznolikosti, pravičnosti in vključenosti na delovnem mestu zahteva prizadevanje in zavezanost vseh ravni v podjetju. Za ta namen imamo postavljene strategije, ki aktivno prispevajo k razvoju enakih priložnosti za vse zaposlene in tiste v procesu zaposlovanja, kjer se vse skupaj tudi začne. Brez pristranskosti in predsodkov, jasna politika nediskriminacije, transparentna komunikacija, interna mobilnost, mentorski in štipendijski program, ki skrbijo za vključenost, hkrati pa sodelovanje z drugimi zunanjimi organizacijami. Postavljene imamo tudi sisteme nagrajevanja ter napredovanja tako po horizontalni kot linearni liniji. S trajnimi prizadevanji na vseh teh področjih tako poskušamo ustvarjati bolj vključujoče okolje, zadovoljstvu zaposlenih in izboljšuje celotno podobo podjetja.
4. Kako se vaše podjetje spopada z izzivi upravljanja s talenti in kakšne inovativne prakse ali strategije uporabljate za privabljanje in zadrževanje najboljših kadrov?
Ker je to en tistih izzivov, s katerimi se dnevno ukvarjamo, smo se odločili za več strateških pristopov. Poleg klasičnega pristopa objavljanj prostih delovnih mest na različnih spletnih portalih, se želimo približati tudi različnim skupinam študentov. Za ta namen smo razvili svoj program štipendiranja. S svojimi izzivi sodelujemo tudi na hackatonih in raznih sejmih. Imamo svojo 3D Art akademijo in dneve odprtih vrat, kjer lahko zaniteresirani spoznajo naše delo in preizkusijo nekatere izmed naših inovativnih produktov.
Znanje je naše največje bogastvo. S tem v mislih je pri nas tudi načrt in način usposabljanja zaposlenih ena ključnih strategij za privabljanje in zadrževanje kadra. Za vsakega posameznika razvijemo individualizirane karierne načrte, ki upoštevajo osebne cilje in poslovne ambicije zaposlenih samih. Ponujamo namreč širok spekter usposabljanja - od mentorstva, do sodelovanja v raznih projektih, možnosti udeležb na konferencah, sejmih in usposabljanjih, za katere prejme posameznik certifikat. Polega usposabljanj in posluha za zaposlene dajemo poudarek tudi kulturi podjetja in našim vrednotam, ki so v prvi vrsti vrednote naših zaposlenih, šele nato so postale to tudi vrednote podjetja. Na ta način počasi, a vztrajno ustvarjamo močno in privlačno znamko, ki temelji na inovativnosti, sodelovanju in integiteti. Posebno se posvetimo tudi komunikaciji. Pomembna nam je izkušnja kandidatov.
5. Kako ocenjujete in izboljšujete zadovoljstvo zaposlenih v podjetju ter kako se odzivate na njihove potrebe in povratne informacije?
Tovrstna aktivnost zahteva proaktiven pristop in stalno pozornost do potreb in mnenj zaposlenih. Ugotovili smo, da je ključno pri izboljševanju zadovoljstva zaposlenih poslušanje, odzivanje in prilagajanje, zato se nismo odločili za razne ankete. Raje čas namenimo pogovorom 1 na 1. Takšna srečanja se nam zdijo močan gradnik zaupanja in so ključna za razumevanje individualnih potreb. Na povratne informacije se tudi primerno odzovemo. Seveda pa se poslužujemo tudi bolj neformalnih načinov, kot so druženja skupnih interesov in tako večkrat poskrbimo za kakšen Lan party, board-game night in spodbujamo športno udejstvovanje naših zaposlenih. Za ta namen imajo na voljo 2x tedensko vodeno vadbo, 1x tedensko badminton in 1x tedensko jogo. Poleg športa je poskrbljeno tudi za glasbene duše.
Vsemu skupaj pa sledimo tako, da se odkrito pogovarjamo hkrati, pa dajemo zaposlenim možnost anonimne podaje idej, pripomb, pritožb in pohval prek varnega okolja znotraj naše mreže.
6. Kakšen je vaš pristop k razvoju in usposabljanju zaposlenih? Kako spodbujate njihov strokovni in osebni razvoj?
Naša misija in vizija se skrivata v našem motu, ki se glasi Train The Brain. Iz tega izhajamo kot organizacija in kultura znotraj nje. Kar pomeni, da dajemo ogromen poudarek razvoju in usposabljanju. V letošnjem letu smo bili prepoznani kot eno izmed podjetij, ki v svoje zaposlene vlaga največ. Glede na to, da je močan poudarek na inovacijah in razvoju rešitev, je tudi miselnost naših zaposlenih usmerjena v smer razvoja. Spudbujamo vse, ki se želijo izpopolnjevati. Imajo možnost udeležb na konferencah, različnih certificiranih tečajih, tudi spletnih in internih usposabljanjih. Prav tako razvijamo in implementiramo svoj načrt nasledstva, program mentorstva in štipendij. Pohvalimo se lahko z lastno 3D Art akademijo. Hkrati pa z dogodki, kot so "innovation days" oddelki med seboj predajamo znanja in izkušnje. Za vsakogar se tako nekaj najde, saj za vsakega posameznika skozi pogovore 1 na 1 ustvarimo individualen načrt razvoja, ki temelji na posameznikovih osebnih željah, cljih in osebnih ambicijah, vsekakor pa v obzir vzamemo tudi potrebe podjetja.
Z gotovostjo lahko rečemo, da sta razvoj in usposabljanje zaposlenih stalnica, ki se nenehno prilagaja in razvija tako glede na potrebe in želje posameznikov kot tudi organizacije. Vse skupaj pa zahteva nekakšno kombinacijo strukturiranih programov in prilagojenih iniciativ.
7. Kako merite uspeh vašega oddelka in svojega dela kot kadrovskega managerja? Kateri ključni kazalniki uspeha so pomembni za vas?
Zaenkrat je, kljub skokoviti rasti podjetja, kadrovski oddelek relativno majhen, in se da marsikaj urediti in pogovoriti sproti. So pa vsekakor ključni že prej omenjeni, 1 na1 sestanki, kjer je govora o izzivih, s katerimi se soočamo in posledično predlogi rešitev. Prav tako si na teh pogovorih postavljamo cilje. Vsak zase. Sebe razočarati je namreč najtežje. Pri vsem skupaj pa bistveno vlogo odigra ravno odprta povratna informacija in pa seveda, kaj s to informacijo potem narediš oz. kako se nanjo odzoveš. Veliko pove tudi odziv zaposlenih na naša dejanja. In ta je ključen. Potrebno jim je prisluhniti, jih slišati in stvari tudi spremeniti, v kolikor pokaže takšna težnja. Zato je, recimo temu, merjenje uspeha v kadrovski funkciji ključno za razumevanje učinkovitosti strategij in izboljšanje praks. Osredotočamo se na več področij, in sicer vse od zaposlovanja in zadrževanja, pa do razvoja in zadovoljstva zaposlenih. Gledamo tudi stopnjo fluktuacije, in zaenkrat je ta zelo nizka. Torej naši cilji in posledično uspehi ocenjujejo učinkovitost naših HR strategij. Tako jih lahko prilagajamo ali nadgrajujemo.
8. Kako se prilagajate spremembam v zakonodaji in predpisih na področju kadrovskega managementa, in kako te spremembe vplivajo na vaše delo?
Prilagajanje spremembam zagotavlja skladnost podjetja s pravnimi zahtevami in zmanjšuje tveganje za pravne težave. Spremembe zakonodaje največkrat najbolj vplivajo na HR. Kar za seboj potegne malo morje zadev, od prilagajanja internih dokumentov, vpeljave novih tehnologij, pa vse do komunikacije z zaposlenimi. Takšna ključna sprememba je recimo beleženje delovnega časa, ki je pred kratkim stopila v veljavo. Da zagotovimo kar se da uspešno prilagajanje in upravljanje novosti, poskrbimo s tem, da redno spremljamo zakonodajne spremembe in posodobitve, se usposabljamo na tem področju, sodelujemo tudi s pravnimi svetovalci, posodabljamo interne postopke in pravilnike, ocenjujemo morebitna tveganja, vezana na spremembe, in seveda poskusimo identificirati izzive vnaprej. Skladno s tem nato razvijemo strategije in zbiramo povratne informacije. Na koncu pa je ključnega pomena komunikacija z zaposlenimi. Pomembno nam je, da so vsi, ki se jih spremembe tičejo, o tem obveščeni, da imajo vpogled, kako to vpliva na njih in njihovo delo, saj le na tak način lahko zagotavljamo dobre prakse in skladnost s pravnimi zadevami.
9. Kako sodelujete z vodstvom in ostalimi oddelki v podjetju, da zagotovite usklajenost kadrovske strategije s celotno poslovno strategijo?
Močno sodelujemo in smo povezani s tako imenovanimi “Alfami” – vodji oddelkov. Tedensko se usklajujem tudi z obema direktorjema, ostalimi team leadi po potrebi. Tako zagotavljamo stalen pretok infromacij, odprto komunikacijo in seveda prilagajanje kadrovske strategije poslovni. Pomembno se nam namreč zdi, da razumemo in vidimo širšo sliko. S takšnim pristopom zagotavljamo prilagodljivost in hitre odzive na spremembe v poslovnem okolju, hkrati pa naša kadrovska strategija ostane relevantna in učinkovita.
10. Kako se vaša ekipa spopada z izzivi v zvezi s trajnostnim upravljanjem človeških virov in kakšne ukrepe izvajate za spodbujanje odgovornega in trajnostnega poslovanja v okviru kadrovskega upravljanja?
Sposobnost učinkovitega upravljanja sprememb in navigacija skozi trajnostno upravljanje pomembno vpliva na privlačnost delodajalca. Pri nas je trajnostni vidik močno povezan z vključevanjem in diverziteto. Za ta namen gradimo našo znamko skladno z našo misijo oz vizijo. Vzpostavili smo 7 ključnih vrednot Tribe-a, s katerimi se lahko poistovetimo in odigrajo pomembno vlogo pri zagotavljanju družbene odgovornosti ter spodbujanju etičnega vedenja, trajnostnih in odgovornih praks znotraj podjetja. Ena takšnih praks je interna mobilnost, kjer imajo zaposleni možnost migracije med oddelki iz enega delovnega mesta na drugo v kolikor izkažejo interes in določeno mero usposbljenosti. Sposobnosti sicer so pomembne, a je v prvi vrsti kulturni fit tisti ključ, ki pri nas odpira vrata, in ravno ta kultura, ki jo nosimo v sebi, poskrbi, da vsako leto dobrodelno zbiramo šolske potrebščine za socialno ogrožene družine, smo tudi donatorji društvu distrofikov, večim prostovoljnim gasilskim društvom, smo sponzorji nekaterim našim športnikom in še bi se našlo. Tako imamo pokrit trajnostni vidik od znotraj navzven.
11. Kako se razvijate kot kadrovik in kako poskrbite, da ste vedno seznanjeni z najnovejšimi trendi in praksami na področju HR? Kaj bi svetovali drugim, ki želijo slediti karieri v kadrovskem upravljanju, glede na vaše izkušnje?
Razvoj v vlogi HR-ja zahteva nenehno učenje, prilagajanje in iznajdljivost. Za ta namen se, ne samo jaz, pač pa celoten kadrovski oddelek vključuje v izobraževalne programe tudi s certificiranimi tečaji. Obiščemo kakšne delavnice, meet-upe, webinarje in konference. Takšne dogodke namreč vidim kot odlično priložnost za mreženje, izmenjavo izkušenj, vpogled v nove, dobre in tudi manj dobre prakse, pa seveda za izmenjavo znanja. Marsikdaj dobiš kakšno idejo, ki jo je potem seveda potrebno prilagoditi podjetju. Takšnih dogodkov se ne udeležujemo le znotraj naših meja, pač pa tudi v tujini, in tako ostajamo v koraku s časom, kar se trendov tiče. Sama se poslužujem tudi strokovne literature, člankov, knjig, no pa tudi kakšna revija se sem in tja najde.
Vsem tistim, ki si želijo kaj več, bi svetovala, da v obzir vzamejo vse zgoraj našteto, saj HR zahteva kombinacijo mehkih veščin in tehničnih znanj. Veliko komunikacije, dela na medsebojnih odnosih, pa konec koncev tudi analitičnih sposobnosti. Pridobite čim več praktičnih izkušenj bodisi prek pripravništev ali raznih mentor – mentee programov. Predvsem pa bodite odprti za širšo sliko, skušajte razumeti delovno okolje, v katerem ste, bodite dostopni, poslušajte, ampak poskrbite tudi, da bodo ti, ki govorijo, slišani. Predvsem pa, uživajte v tem, kar počnete.
12. Kaj vam je najbolj všeč pri vašem delu kot kadrovski manager? Kateri vidik vaše vloge vas najbolj izpolnjuje?
Soustvarjanje kulture. Pozitiven odnos, ki posledično pozitivno vpliva na okolico, v kateri se nahajam, in pa to, da ljudje rastejo in se razvijajo znotraj okolja oz. kulture podjetja, ki jih podpira in sliši njihove preference, ideje in želje, jih spodbuja in sprejma njihovo kreativnost. Hkrati pa me izpolnjuje oblikovanje strategij in videnje, kako zaposleni s svojo inovativnostjo in odnosom prinesejo dodano vrednost k uspehu podjetja. Cenim priložnost za ustvarjalnost in razvijanje rešitev, širitev pozitivnih sprememb, prostor za osebni in karierni razvoj in nenazadnje možnost vpliva na dobro počutje vseh zaposlenih.
Soustvarjanje kulture. Pozitiven odnos, ki posledično pozitivno vpliva na okolico, v kateri se nahajam, in pa to, da ljudje rastejo in se razvijajo znotraj okolja oz. kulture podjetja, ki jih podpira in sliši njihove preference, ideje in želje, jih spodbuja in sprejma njihovo kreativnost. Hkrati pa me izpolnjuje oblikovanje strategij in videnje, kako zaposleni s svojo inovativnostjo in odnosom prinesejo dodano vrednost k uspehu podjetja. Cenim priložnost za ustvarjalnost in razvijanje rešitev, širitev pozitivnih sprememb, prostor za osebni in karierni razvoj in nenazadnje možnost vpliva na dobro počutje vseh zaposlenih.
INTERVJUJI
Aleksandra Logar, vodja kadrovske službe v Plastiki Skaza d.o.o.
INTERVJUJI
Tomaž Jeraj, vodja Službe za zaposlene, procese in organizacijo v Deželni banki Slovenije d.d.
INTERVJUJI
Moč človeške izkušnje v središču 20. jubilejne konference Moje HR Delo 2024
INTERVJUJI