Maša Leskovec, skupina Admiral, Novo investicije d.o.o.

Res je. Napredek digitalizacije, COVID-19, vedno večji vpliv socialnih omrežij, inflacija, rekordna brezposelnost,... Vse navedeno in še kaj je gotovo pomembno vplivalo na spremembe na trgu dela. Opažam, da je bil recimo pet let nazaj delodajalec tisti, ki je izbiral med večjim številom kandidatom in da so se morali kandidati veliko bolj potruditi, da so dobili službo. Dandanes je situacija ravno obratna. Na odprto delovno mesto se prijavi manjše število kandidatov. Delavec je tisti, ki izbira. In če mu nekje ni všeč, gre hitro drugam. 

Kadroviki moramo biti agilni, prilagodljivi in v koraku s časom. Zato se velja organizirati tako, da čim manj časa porabimo za administrativne zadeve in se digitaliziramo ter se raje osebno posvetimo zaposlenim. Se pozanimamo o njihovih željah, ambicijah ter jim jih pomagamo uresničiti. In jih konstantno spremljamo ter skrbimo za njihov razvoj. Ker tudi želje in ambicije se spreminjajo glede na različna obdobja v življenju. Predvsem pa bomo morali (p)ostati dobri poslušalci in še naprej delovati kot ekipa, ki stremi k istim ciljem.

Zgoraj sem že omenila digitalizacijo. Dejstvo je, da je kadrovska služba zelo obremenjena z birokracijo, ki nam vzame preveč časa. Moj trenutni izziv, ki je hkrati tudi moj letni cilj, je popolnoma digitalizirati proces zaposlovanja v smislu kreiranja, elektronskega podpisovanja in shranjevanja kadrovskih dokumentov. Tako se bomo lahko s sodelavkami bolj posvetile inovativnim načinom za privabljanje in zadržanje kadra ter delu na promociji blagovne znamke delodajalca.

V zadnjem času so izzivi tudi na področju iskanja kvalitetnega kadra. Na trgu dela so mlajše generacije, katerih seznam vrednot se bistveno razlikuje od »starejših« generacij. Izziv je tudi opravljanje dela v večgeneracijskem kolektivu, katerega pa zelo uspešno rešujemo v smislu prenosa znanja s strani izkušenih zaposlenih na tiste z manj izkušnjami.   

 

Vsak naš zaposleni ima možnost napredovanja po karierni poti. Na začetku dela ga ustrezno uvedemo v delu in ves čas zaposlitve ima vso podporo sodelavcev. Zavedamo se, da zaradi specifičnosti naše glavne dejavnosti večina novo zaposlenih še nima ustreznih izkušenj. Imamo pa to srečo, da je pri nas veliko oseb z daljšo kilometrino iz igralništva in da so pripravljeni svoje znanje prenesti na nove sodelavce. Na vseh naših lokacijah opažam izrazit ekipni duh, kar je zelo pohvalno. Vsi delamo za skupni cilj in si z veseljem pomagamo med sabo. 

 

Od mojih začetkov v skupini Admiral veliko delamo na employer brandingu, pri čemer si upam trditi, da smo zelo uspešni. Iz slabše prepoznavnega delodajalca smo se v dobrih štirih letih spremenili v privlačnega in dokazano zanesljivega delodajalca. To nenazadnje dokazuje tudi uvrstitev med 10 najuglednejših delodajalcev v letu 2023 na področju turizma (raziskava Mojedelo.com). Na ta dosežek smo zelo ponosni in vemo, da nam brez naših ambasadorjev, naših zvestih zaposlenih, to ne bi uspelo. 

Ves čas se trudimo za zadovoljstvo zaposlenih. Omogočamo jim najboljše delovne pogoje, nudimo razna izobraževanja, tako interna kot tudi zunanja. Lani smo prvič izvedli Admiral akademijo, na katero smo povabili naše vodje igralnih salonov in njihove namestnike. Znotraj skupine imamo ogromno znanja iz različnih področij, ki se ga v bistvu nikjer na trgu ne da najti, zato smo vodje pripravili predavanja in svoje znanje predali našim zaposlenim. V letošnjem letu smo podobno izobraževanje izvedli za naše zaposlene na delovnem mestu interni nadzornik. Podobna izobraževanja planiramo tudi še v prihodnosti. Zaposleni so navdušeni, saj na izobraževanjih spoznajo svoje sodelavce iz različnih koncev Slovenije in si med sabo delijo primere dobrih praks. Pri tem pa pridobijo tudi veliko teoretičnega znanja. Ugotavljamo, da je takšen prenos znanja res neprecenljiv in se je izkazal kot odlična ideja.

Zaposlenim smo v lanskem decembru že drugo leto zapored izplačali 13. plačo, katere višina je odvisna od prispevka, ki ga kot posamezniki pridonesejo uspehu celotnega podjetja. Finančna nagrada konec leta je zelo dober motivator, predvsem pa lahko na tak način bolj nagradimo tiste, ki se najbolj trudijo. Redno izplačujemo tudi regres, ki je višji od zakonsko določenega. V lanskem letu smo izplačali 2.000 EUR. 

Enkrat letno organiziramo skupni teambuilding za celo Slovenijo. Lani smo se družili na pikniku, na katerem smo organizirali razne športne aktivnosti in se sproščeno družili v neformalnem okolju.  

 

Merjenja zadovoljstva zaposlenih smo se lotili na mogoče malo neobičajen način. Zelo spoštujemo in cenimo naše zaposlene, zato smo se odločili za individualni pristop. Nekje dvakrat letno osebno obiščem vsako lokacijo in si vzamem čas za zaupen pogovor z njimi, na katerem mi lahko zaupajo svoje težave. Na razgovorih jih npr. povprašam, če imajo kakšne težave pri svojem delu in tudi glede njihovih želja po napredovanju, izobraževanju in podobno. Ponavadi gre za sproščen klepet, na katerem zaposleni poda tudi svojo (številčno) oceno zadovoljstva v Admiralu. Po opravljenih razgovorih napišem kratek povzetek splošnih ugotovitev in morebitne težave takoj odpravimo. Ker imamo, poleg uprave, deset lokacij po Sloveniji, je to tudi dober kazalnik KPI. Z rezultati pa lahko preverimo tudi, ali se je od zadnjega obiska zadovoljstvo kaj povečalo ali zmanjšalo in potem analiziramo, kaj je temu razlog.

Na skupnih mesečnih sestankih lahko zaposleni podajo svoje predloge za izboljšave, ki se, če so izvedljivi in utemeljeni, tudi izvedejo. Na splošno smo zelo proaktivni in hitro odzivni, saj le tako zaposleni dejansko vidi, da smo se odzvali na njegovo pobudo.

Naši vodje igralnih salonov stalno komunicirajo z zaposlenimi na lokaciji, namanj enkrat mesečno pa si za njih vzamejo malo več časa. Ugotavljamo, da je redna komunikacija bistvena za zadovoljstvo zaposlenih in tudi omogoča sprotno reševanje morebitnih izzivov.

 

Kot sem že omenila zgoraj, vse naše zaposlene spodbujamo k razvoju. Vsak novo zaposleni se vključi v program usposabljanja, na podlagi katerega ga sodelavci naučijo vsega, kar mora znati in vedeti.

Sodelavcem omogočamo razna izobraževanja na različnih področjih, ki jim lahko pridejo prav pri njihovem delu. Od lani organiziramo tudi interne Admiralove akademije, na katerih prenašamo znanja med lokacijami. Naši zaposleni pa se največ naučijo na »floor-u«, kjer imajo vedno na voljo sodelavko ali sodelavca z več izkušnjami, ki jim je v pomoč.

 

Meni je najbolj pomembno to, da zadeve tečejo in so narejene, da smo odzivni in zanesljivi. Posebej moram pohvaliti obe kolegici iz oddelka. Smo zelo dobro uigrana ekipa in včasih se mi zdi, da si že beremo misli 😊. Veliko nam pomeni tudi pohvala s strani vodij, s katerimi sodelujemo. 

Občasno zadovoljstvo z našim oddelkom preverimo z anketo, ki jo pošljemo vsem, s katerimi sodelujemo v Admiralu. 

Eden od KPI pa je gotovo tudi izpolnjevanje cijev, ki si jih izberemo na letnem razgovoru na začetku leta. 

 

Spremembe spremljamo sproti in jih prenesemo v poslovanje. Vpliv sprememb je odvisen od njihove narave. Določene pomenijo poseg v npr. besedilo pogodbe o zaposlitvi ali pa pripravo novega ali ažuriranje obstoječega pravilnika, nekatere pa nimajo večjega vpliva.

 

 

Sem članica kolegija vodstva, na katerem se dobimo enkrat mesečno ter si predamo pomembne informacije, preverimo poslovanje itd. Z direktorjem pa se usedeva vsak ponedeljek, da greva čez aktualne zadeve. Vedno pa je tudi dosegljiv za kakršnakoli vprašanja. Menim, da smo vodje v Admiralu odlična ekipa in da super sodelujemo. 

Kot sem že navedla, lahko vsak od naših zaposlenih napreduje po interni karierni poti. Seveda je v našem interesu, da zaposleni pri nas ostanejo in se pri nas razvijajo. Imamo veliko zgodb o uspehu. Vsi naši regionalni vodje so npr. začeli svojo kariero na »floor-u« kot blagajniki, interni nadzorniki. Zelo pomemben je tudi prenos znanja. Na eni od lokacij smo imeli primer odhoda v pokoj zaposlenega, ki je imel neprecenljivo znanje in izkušnje. Zato smo že eno leto pred upokojitvijo na isto delovno mesto napredovali našega zaposlenega, s katerim sta potem eno leto delala skupaj in je starejši delavec na mlajšega prenašal svoja znanja. Gospod se je sedaj že upokojil, mi pa imamo njegovo delovno mesto ustrezno zapolnjeno z mlajšo osebo, ki je bila ustrezno podučeno in uvedena v delo.

 

Obiskujem kadrovske konference in se kdaj tudi posvetujem s kolegi kadrovniki. Veliko idej pa dobim tudi iz same prakse in se potem učim na dejanskih primerih. Moj nasvet bi bil, da bodi vedno odprt za izboljšave in predloge, predvsem pa za razmišljanje v smislu »out-of-the-box«. Pri tem pa vedno spoštuj svoje sodelavce in se zavedaj, da si tam zaradi njih.

 

To delo rada opravljam, ker mi je všeč mi je delo z ljudmi. Rada spremljam njihov razvoj in napredek. Všeč mi je tudi to, da ves čas sodelujem z vodji, ki so prva stična točka za naše zaposlene. Najbolj me izpopolnjuje to, ko srečam naše zadovoljne zaposlene in z njimi sproščeno poklepetam. Vedno sem dosegljiva za vsakega posameznika, ki se name obrne po pomoč ali nasvet.