Kaja Štibelj, Mersteel SSC, d.o.o.

1. Vloga kadrovskega managerja se je v zadnjih letih spremenila in prilagodila spreminjajočemu se trgu dela? Kakšen je vaš pogled na prihodnost kadrovskega managementa?

Danes je kar težko verjeti, da je bilo pred nekaj več kot 5 leti običajno dovolj, da si objavil razpis za prosto delovno mesto na spletnem portalu in prejel okoli 30 prijav, izmed katerih si nato imel težavo izbrati enega kandidata, saj je bilo toliko dobrih potencialov. Ni več tako, sicer odvisno od področja ter profila kadra, ki se ga išče, vendar se je potrebno potruditi, da najdeš enega res dobrega kandidata. Iskanje alternativnih in bolj inovativnih rešitev je ključno. Po zaposlitvi pa se dejansko najtežje delo šele začenja. Iz tega vidika menim, da kadrovski management pridobiva na pomembnosti za podjetje in ima vedno večji vpliv na uspešnost poslovanja. Kadrovski management ima ključno strateško funkcijo. Učinkovitost, uspešnost in kakovost zahtevajo optimalno in prilagodljivo politiko zaposlovanja. Pri nas direktor pogosto poudari, da je kadrovska služba srce podjetja.

2. V vaši vlogi kadrovskega managerja se ukvarjate s številnimi vidiki upravljanja kadrov. Kateri so najpomembnejši izzivi, s katerimi se soočate pri svojem delu?

Trenutno smo si na ravni podjetja zadali kar nekaj pomembnih izzivov, ki so vsi kadrovsko obarvani. Naj omenim dva. Prvi je izboljšanje učinkovitosti oziroma produktivnosti dela zaposlenih. To je klasičen, a izjemno pomemben cilj vsakega delodajalca. Pri nas se ga lotevamo na različne načine. V komercialnem sektorju dajemo poudarek, da motivacija za več aktivnosti prihaja z najvišjega nivoja, da je vidno, da je to prioriteta. Skupaj z jasnimi smernicami, katere aktivnosti naj se izvajajo. Hkrati pa komercialistom pomagamo z izobraževanji, kako bolje izkoristiti delovni čas, postavljati prioritete in se osredotočiti na cilje podjetja. V proizvodnji se osredotočamo na optimizacijo proizvodnih procesov. Pri tem namreč nikoli ne smeš zaspati, drugače se odraža v manjši konkurenčnosti naših storitev. Drugi nam pomemben cilj je okrepiti občutek pripadnosti podjetju pri vseh zaposlenih. Predvsem spodbujamo komuniciranje na vseh nivojih in izvajamo aktivnosti za boljše medsebojno sodelovanje in druženje. Na primer, želeli smo organizirati športni dan, vendar nam je vreme prekrižalo načrte.

3. Raznolikost, pravičnost in vključenost na delovnem mestu postajajo vedno bolj pomembnejše teme.  Kako skrbite za zagotavljanje raznolikosti in vključevanja v podjetju? Kako aktivno prispevate k razvoju enakih priložnosti za vse zaposlene?

Komunikacija je ključna. Le tako lahko spoznaš individualne karakteristike, znanja, prednosti in pomanjkljivosti vsakega posameznega delavca ter se zavedaš njegove posebnosti. Iz izkušenj lahko rečem, da se tako prepreči marsikateri nesporazum in slaba volja. Delavci pa dobijo občutek, da so slišani, pomembni in vključeni. Delovne naloge imamo določene tako, da so enake za vse delavce, ki so razporejeni na isto delovno mesto oziroma opravljajo iste vrste del, s tem pa omogočamo, da se vsak lahko izkaže, je nagrajen in lahko napreduje. Pri organiziranju aktivnosti in dogodkov pa je predvsem prioritetno, da je aktivnost že zasnovana tako, da se jo lahko udeleži vsak. 

4. Kako se vaše podjetje spopada z izzivi upravljanja s talenti in kakšne inovativne prakse ali strategije uporabljate za privabljanje in zadrževanje najboljših kadrov?

Nismo najbolj napredni v tej smeri. Pred kratkim smo začeli naše razpise za prosta delovna mesta objavljati tudi na sodobnih kanalih, prek Facebooka, LinkedIn-a in podobno. Rezultati so spodbudni, prijavljenih kandidatov je precej več. Pri tem pa ponujamo bolj klasične ugodnosti, dobro plačilo in ugoden delovni urnik, možnost napredovanja in izobraževanja… Naša konkurenčna prednost lahko rečem, da je naša prilagodljivost med službenim in privatnim življenjem. Torej, če ima zaposleni težave z varstvom otroka, družinske obveznosti in druge privatne zadeve, da mu omogočimo in se mu urnik prilagodi. Seveda, brez izkoriščanja. 

5. Kako ocenjujete in izboljšujete zadovoljstvo zaposlenih v podjetju ter kako se odzivate na njihove potrebe in povratne informacije?

Delno sem to že odgovorila. Vsekakor je zadovoljstvo zaposlenih temeljno za dobro klimo in poslovanje podjetja. Da se okrepi občutek pripadnosti podjetju pri zaposlenih je v prvi vrsti pomembno, da so delavci zadovoljni. V našem podjetju imamo dve veliki skupini zaposlenih, komercialni in proizvodni del. Med njima so velike razlike, kaj štejejo za zadovoljstvo. Finančne spodbude so seveda pomembne. Trudimo pa se predvsem, da so zaposleni slišani, da lahko podajajo svoje predloge za izboljšave, da razmišljajo out-of-the-box. Zavedanje, da so takšni predlogi, izboljšave, mnenja… dobrodošli. In posledično, da se vsaj nekateri predlogi uresničijo, zadeve izboljšajo, delavci po potrebi dodatno usposobijo. Vse skupaj kot celota pripelje do zadovoljstva zaposlenih. 

 

6. Kakšen je vaš pristop k razvoju in usposabljanju zaposlenih? Kako spodbujate njihov strokovni in osebni razvoj?

Naša mantra, pod novim direktorjem, ki je prevzel vodenje podjetja v sredini lanskega leta, in smo jo vodstvo skupno ponotranjili, je razmišljanje out-of-the-box pri vseh zaposlenih. Samoiniciativnost, proaktivnost in medsebojno sodelovanje je zaželeno in nujno. S tem ustvarjamo okolje, ki spodbuja razvoj. S finančnega vidika je to zalogaj za podjetje. Udeležujemo se različnih izobraževanj in seminarjev (npr. Kako pospešiti prodajo prek LinkedIn-a in Uporaba ChatGPT-ja), razmišljamo o investicijah v stroje v naši proizvodnji, ki posledično pomenijo za delavce spet priučitev novih postopkov dela. Gre za proces, ki se stalno odvija, vsakodnevno je potrebno ravnati v smeri razvoja zaposlenih in podjetja.

 

7. Kako merite uspeh vašega oddelka in svojega dela kot kadrovskega managerja? Kateri ključni kazalniki uspeha so pomembni za vas?

Težko vprašanje. Na kadrovskem in delovnopravnem področju je veliko pravil in postopkov, ki jih je potrebno upoštevati. S tega vidika štejem za uspeh, da ravnamo in poslujemo skladno z relevantnimi zavezujočimi akti. V konkretni situaciji, zlasti ko pride do kršitev delovnih obveznosti s strani delavcev, je včasih težko postaviti mejo ločnico, kaj storiti, da obenem sledimo pravilom in da zagotovimo, da bo sprejeta odločitev najboljša rešitev. Menim, da je kazalnik uspeha lahko tudi fluktuacija. Sicer je veliko odvisno od vodje in načina vodenja ter delavca samega, vendar kadrovski manager lahko s svojo vlogo pomembno vpliva na željo zaposlenega, da želi ostati v podjetju. Poudarila bi tudi, da je ključno, da kadrovski oddelek pozna dogajanje celotnega podjetja, na ravni vodstva, organizacijskih enot in posameznih delavcev. Če določenega problema v nekem oddelku ne poznam, štejem, da svojega dela nisem opravila dovolj dobro (npr. da je v skladišču določen delavec na dolgotrajni bolniški odsotnosti, da imamo že več mesecev porast obsega dela na fazi brušenja in rabimo dodatnega delavca, da je v komerciali zaposleni, ki tekoče obvlada več tujih jezikov in ga rabimo prerazporediti na oddelek za prodajo tujim kupcem). Pri nas je kadrovska funkcija del vodstva, se vključuje v vsa dogajanja podjetja, poznavanje dogajanja je pogoj za uspeh.

8. Kako se prilagajate spremembam v zakonodaji in predpisih na področju kadrovskega managementa, in kako te spremembe vplivajo na vaše delo?

Po izobrazbi sem univerzitetni diplomirani pravnik, sledenje zakonodajnim spremembam je nekaj vsakdanjega. S tem nimam težav. Sicer pa je sprememb na področju kadrovskega managementa res veliko, za nekatere so potrebne večmesečne priprave. Vsaka sprememba pomeni dodatno delo. Stremim, da sprememba rezultira v neki izboljšavi, poenostavitvi dela, čeprav ni nujno vedno tako. 

 

9. Kako sodelujete z vodstvom in ostalimi oddelki v podjetju, da zagotovite usklajenost kadrovske strategije s celotno poslovno strategijo?

Kot že rečeno je v našem podjetju kadrovska, vključena oz. del vodstva. Kadrovsko strategijo določamo oziroma postavljamo sočasno s celotno poslovno strategijo in obratno. Si ne predstavljam, da ne bi bili usklajeni.

 

10. Kako se vaša ekipa spopada z izzivi v zvezi s trajnostnim upravljanjem človeških virov in kakšne ukrepe izvajate za spodbujanje odgovornega in trajnostnega poslovanja v okviru kadrovskega upravljanja?

Trajnostno upravljanje človeških virov je ključno za dolgoročno uspešnost podjetja. Tretjina naše delovne populacije po definiciji zakona s področja delovnih razmerij šteje za starejšo. To pomeni predvsem spremljanje in skrb za nasledstva in prenos znanja. V določeni meri se prilagajamo z delovnimi prostori in delovnimi nalogami. Ustvarja se delovno okolje starejše in mlajše generacije, ki medseboj dobro sodelujeta. Vodstvo in HR morata slediti tem spremembam, trendom in inovacijam ter se prilagoditi. Do določene mere skušamo prilagoditi organizacijo dela in strukturo. Spodbujamo samoiniciativnost. Ves čas razmišljamo tudi v smeri optimizacije kadra, kar je pri nas težko zaradi različnega obsega poslovanja. Trg namreč narekuje cene našega materiala s tem pa posledično vpliva na obseg poslovanja.

11. Kako se razvijate kot kadrovik in kako poskrbite, da ste vedno seznanjeni z najnovejšimi trendi in praksami na področju HR? Kaj bi svetovali drugim, ki želijo slediti karieri v kadrovskem upravljanju, glede na vaše izkušnje?

Učim se vsak dan, kar mi ustreza. Je pa novosti na HR področju veliko, tako zakonodajnih sprememb kot tudi inovativnih novih praks in trendov, kar je res težko vse sproti spremljati. Brez pravno-kadrovskega portala, ponudnika spletne strani, ki na enem mestu zbira vse novosti, je praktično nemogoče, ker ti vzame preveč časa, da iščeš po različnih spletnih straneh. Moj nasvet je, da ima vsak kadrovski manager za pomoč nek HR portal. Pomembno pa je tudi, da imaš sodelavca ali ekipo za prevetritev mnenj, pridobitev novih idej in posvetovanje. Tako je veliko lažje odreagirati v konkretnih situacijah, meni osebno to pomeni ogromno.

12. Kaj vam je najbolj všeč pri vašem delu kot kadrovski manager? Kateri vidik vaše vloge vas najbolj izpolnjuje?

Pomembno mi je, da je to delo zanimivo, vsak dan polno izzivov, se spreminja. En dan želimo zaposliti Filipince, drug dan se ukvarjamo s krajo delovnega orodja s strani delavca in spet tretji dan je potrebno spreminjati elektronski sistem registracije delovnega časa zaradi nove zakonodaje, itd. Tukaj imam možnost soodločanja in s tem vplivanja na prihodnost podjetja. Delavci so ključni za uspeh. Lepo je videti, da dobro izberemo novega delavca, ki mu je v našem podjetju všeč in zgradi uspešno kariero ter se želi družiti s sodelavci tudi zunaj delovnega okolja.