Izgorelost kadrovske funkcije
Nedavna raziskava iz podjetja Sage ugotavlja, da so kadrovski strokovnjaki vse bolj izčrpani na delovnem mestu, kljub temu, da še vedno strastno opravljajo svoje delo. Dejansko 62% vodilnih kadrovskih strokovnjakov razmišlja o opustitvi tega področja, čeprav jih 57% pravi, da obožuje svoje delo.
Zanimivo je, da do tega izgorevanja prihaja ravno zdaj,
ko kadrovska stroka končno dobiva priznanje vodstva na ravni izvršilnih
funkcij, za kar se je dolgo prizadevala. Kadri so že dolgo zahtevali možnost
sodelovanja v strateških razpravah in vplivanja na prihodnost pri usmeritvi
organizacij. To je kadrovski funkciji končno uspelo, saj 80% vodilnih
direktorjev meni, da je HR funkcija kritičnega pomena za poslovanje.
Vendar to ne rešuje problema, ki se je v času
pandemije stopnjeval in celo poslabšal izčrpanost kadrovske funkcije. V času
gospodarske negotovosti, zaprtja in odpuščanj se je poslovni svet obupano
zatekel k svojim kadrovskim ekipam za pomoč pri reševanju te zmede. Kadrovski
strokovnjaki, ki niso imeli nič več izkušenj pri vodenju podjetij skozi
pandemijo kot kdor koli drug, so nosili breme odgovornosti, težek in
nepredvidljiv delovni obseg ter psihični pritisk.
Imamo izziv prednostnih nalog v kadrovski dejavnosti.
Kadrovska stroka se je znašla v začaranem krogu zaposlovanja, ki je izčrpen in
frustrirajoč, pri tem pa se ne izkorišča intelektualnega potenciala in
ustvarjalnosti posameznikov, ki delujejo na tem področju.
Začaran krog predstavlja predvsem ponavljajoči se
cikel selekcijskih postopkov, ki se prepogosto konča s tem, da kandidati
odstopijo, vodje zavlačujejo pri odločitvah, zaposleni v vmesnem času odhajajo
in količina dela se povečuje. To prinese potrebe po dodatnih zahtevah po
zaposlovanju in začaran krog se ponavlja.
Alternativa temu pristopu je vključitev bolj
proaktivnih strategij za načrtovanje delovne sile. Predvidevanje / razmišljanje
vnaprej in celovit pregled bazena talentov pomaga optimizirati tiste dele
postopkov, ki povzročajo začaran krog in nazadovanje.
Izkoristite svojo moč
Sedaj, ko izvršni vodje razumejo pomen kadrovskega
sektorja, morajo kadrovske ekipe izkoristiti to priložnost za uvajanje
sprememb. Da bi spremenili svoje vzorce, mora kadrovski sektor razumeti, kam se
organizacija usmerja in katere nove kompetence bo organizacija potrebovala, da
bo lahko konkurenčna na trgu. Načrt lahko pomaga opolnomočiti HR funkcijo in
omogoča pregled nad strategijo zaposlovanja.
Uskladitev z vodji zaposlovanja glede
kakovosti s pomočjo podatkov
Za izboljšanje kakovosti zaposlovanja je ključno
uskladiti se z vodji zaposlovanja in uporabiti podatke za boljše odločitve.
Pogosto prezrto neskladje med kadrovskimi strokovnjaki in vodji zaposlovanja
lahko vodi v izgorevanje in nižjo kakovost kandidatov. Pomembno je, da
voditelji vzpostavijo jasne smernice in cilje ter spodbujajo sodelovanje med
kadrovskimi strokovnjaki in vodji zaposlovanja pri odločanju o zaposlitvah.
Razmislite o novih vzorcih zaposlovanja
Obstaja več načinov za iskanje in razvoj talentov.
Zunanje zaposlovanje lahko povzroči visoke stroške in omejeno ponudbo delovne
sile. Notranje zaposlovanje je tudi vredna alternativa – več kot 80% HR
strokovnjakov opaža, da notranje zaposlovanje vodi v večje zadržanje
zaposlenih. Usposabljanje iz lastnega omrežja ima dodatno korist pozitivnega
vpliva na delovno kulturo in angažiranost.
Odpravite prenasičenost tehnološkega
nabora, da izkoristite njegovo polno vrednost
Da bi izkoristili tehnološki nabor v polni meri, je
treba odpraviti preobremenjenost s programsko opremo. V zadnjem desetletju so
povečani proračuni omogočili voditeljem, da so zgradili raznolike tehnološke
sklope, vendar pa se sedaj srečujejo s preobremenitvijo in visokimi stroški
zaradi neusklajenosti orodij. Za rešitev tega problema je ključno usmeriti se v
konsolidacijo in bolj učinkovito uporabo obstoječih tehnoloških rešitev za
boljše upravljanje s talenti in zmanjšanje obremenitve.
Pregled talentov
Po identifikaciji kompetenc, sodelujte z vodjami pri
izvedbi pregleda talentov. Ta pregled bo določil, kateri zaposleni imajo
potencial za rast v različne vloge, ter bi morali biti osredotočeni na
usposabljanje in razvoj. S takim pregledom prepoznavamo tudi tiste, ki spadajo
v strategijo zadrževanja in tudi te, ki so potencialni za odhod in skušamo
ugotoviti zakaj. Nato lahko oblikujete strategije za optimizacijo delovne sile,
da pomagate pri oblikovanju in izvajanju razvojnih programov ali ugotovite
vrzeli, ter privabite talente za zapolnitev vrzeli na bolj obvladljiv način.
Kadrovanje je veliko več kot neskončen cikel objav delovnih mest, opravljanja razgovorov in ponovnega objavljanja. Kadrovsko področje v bistvu zajema celovito področje upravljanja z ljudmi, ki vključuje angažiranost zaposlenih, izobraževanje, razvoj karier in delovno kulturo. Opolnomočite kadrovske ekipe, da se lahko v celoti osredotočijo na te vidike.
VIR: