Zaposleni - strošek ali naložba podjetja?

Kdaj so zaposleni za organizacijo strošek in kdaj ključni dejavnik uspeha? V tistih organizacijah, kjer je njihov finančni prispevek manjši od njihove cene dela, so seveda strošek. V drugih organizacijah, v katerih je dodana vrednost na zaposlenega štirikrat ali petkrat večja, pa predstavljajo ključni dejavnik uspeha.

Dodana vrednost na zaposlenega je v razvitih državah 2,7-krat večja kot v Sloveniji. To seveda ne pomeni, da v Sloveniji delamo trikrat manj, pač pa, da za enak učinek potrebujemo trikrat več delavcev. Kar je seveda tudi trikrat dražje. Strošek dela je pogosto med najvišjimi in najbolj občutljivimi stroški v organizaciji, predvsem v delovno intenzivnih panogah in predvsem v državah, kjer je obdavčitev osebnih dohodkov visoka – tako kot v Sloveniji. Glede na dejstvo, da delavec s 1.000 evrov visoko neto plačo za podjetje »na uč« pomeni strošek v višini skoraj 2.000 evrov, je razumljivo, da se podjetja racionalizacije stroškov pogosto lotevajo najprej pri zaposlenih – bodisi pri zmanjševanju njihovega števila bodisi pri klestenju višine njihovih plač. 

Koliko je vredno delo

Vendar pa delavec za podjetje ne sme biti zgolj strošek. Človeški kapital je za uspešne organizacije eden temeljnih dejavnikov poslovne odličnosti. Zaposleni običajno ustvarja dodano vrednost in prispeva k pozitivnim poslovnim rezultatom. Ko se kot delodajalec pogajate o višini plače novo zaposlenega, je treba nujno vedeti, kakšen strošek predstavlja, in na drugi strani, kakšno finančno korist lahko doprinese podjetju, koliko je vredno delo in kakšno dodano vrednost ustvarja – tako preko finančnih in nefinančnih kazalnikov. In seveda, če prinaša koristi in veliko dodano vrednost, ali se zanj splača poiskati dodatne možnosti investiranja, ki se nam bodo na dolgi rok večkratno povrnile?

Koliko je vredno izobraževanje

Po mnenju Petra F. Druckerja je izobraževanje – še posebej izobraževanje odraslih – med najhitreje rastočimi panogami. V prihodnosti naj bi ta segment dosegel že tretjinski ali celo 40-odstotni delež v bruto domačem proizvodu ZDA in drugih razvitih držav. Omenjeni priznani strokovnjak je tudi uvedel nov pojem, s katerim označuje delavce nove dobe, kjer je znanje ključna dobrina. Imenuje jih umski delavci, katerih največji kapital je znanje. Produktivnost umskih delavcev pomeni ustvarjanje idej, kar je nasprotno od produktivnosti fizičnih delavcev. Za razvoj podjetja je danes potrebno delovanje v smeri stalnega ohranjanja produktivnosti umskih delavcev oziroma spodbujanja njihove inovativnosti: »Najpomembnejše proizvodno sredstvo je majhno, sivo, tehta približno 1,3 kg in se imenuje človeški možgani. Ne nadzorujejo jih delničarji, investicijski skladi niti kakšna druga inštitucija, ampak so v lasti vsakega posameznika.« 

Znanje zaposlenih vpliva na vrednost podjetja 

Vlaganje v zaposlene pomeni naložbo za dolgoročno poslovno uspešnost podjetja in ne kratkoročni strošek. To je še kako pomembno v primeru, ko se podjetje znajde v težavah. Najpogosteje se ravno takrat nameni najmanj sredstev za izobraževanje zaposlenih, čeprav bi morale biti takrat naložbe v znanje na prednostnem seznamu. Samo ob pogoju, da se vodstvo podjetja zaveda tega dejstva, si  zagotovi inovativne kadre, s katerimi lahko doseže začrtane cilje. V nasprotnem primeru lahko ostane brez njih, saj tudi na današnjem trgu dela veljajo tržne zakonitosti. 

Talenti postajajo globalno ključni kadri

Podjetja, ki so še nedavno izpostavljala pomanjkanje finančnih virov kot osrednjo težavo pri poslovanju, danes poudarjajo pomanjkanje ustrezno izobraženih in prilagodljivih kadrov. Naložbe v znanje  in razvoj  oziroma v človeški kapital veljajo danes za najboljše naložbe. Visoke dodane vrednosti izdelkov/storitev so lahko le rezultat znanja. Cilj vodstva podjetja mora biti spodbujanje  prenosa specializiranih znanj na čim več ljudi, ker se le tako oplaja in preko usvojenih praks prehaja v lastništvo podjetja. Ljudje lahko zaradi sinergije  in prenosa znanja ustvarjajo več, kot bi ustvaril vsak posameznik zase. Z možnostjo izobraževanja in osebnostnega razvoja postane podjetje na trgu dela zanimivo tudi za pridobitev talentov, saj je ravno talent manedžment v zadnjih letih med globalno prioritetnimi področji. 

Dejstvo je, da talentov ni veliko, zato jih je še toliko bolj pomembno znati prepoznati in predvsem usmeriti v področje, kjer bodo s svojim delom dosegli izjemne rezultate. Slednje od delodajalca zahteva dovzetnost za uvajanje novih pristopov na vseh področjih, ki so podlaga za razvoj talentov, in hkrati pomeni, da najboljši med njimi že zdavnaj ne razmišljajo več na način, da je vsak zamenljiv.  Tisti, ki iščejo oz. menjajo zaposlitev, iščejo dobre delovne odnose in možnost osebnostnega  in profesionalnega razvoja, kar je povezano predvsem z možnostjo izobraževanja.  Izobraževanje  je lahko tudi  zelo zanimivo darilo, ki so ga deležni predvsem najuspešnejši in najiznajdljivejši – skratka talenti, ki jih podjetje potrebuje in postajajo globalno ključni kadri.

Kaj se dogaja pri nas v praksi? 

Na trgu je opaziti naraščajoče povpraševanje po individualnem izobraževanju, še zlasti je postal iskan »osebni coaching«, ki si ga privošči vedno več menedžerjev in gre pravzaprav za obliko pomoči pri osebnostnem razvoju menedžerjev. Veliko je zanimanja tudi za delavnice na področju komuniciranja tako s strankami kot z zaposlenimi, veščinah vodenja, motiviranja,…. V interno usposabljanje so po navadi vključeni vsi, vendar ločeno po ravneh. V zadnjem času so aktualne tri ravni internega usposabljanja; za top menedžment, za srednji ali po navadi prodajni menedžment ter za podporno osebje. Potrebe po znanju so med temi ravnmi zelo različne in osredotočene na trenutne potrebe podjetja, pri čemer je opaziti, da je udeležencem zaupanje v kakovost storitve tisto merilo, na podlagi katerega se odločijo za posameznega ponudnika. 

V Sloveniji podjetja še vedno premalo načrtujejo tako notranje kot zunanje izobraževanje za svoje zaposlene, se pa stanje »potrebno je le izkoristiti fond za izobraževanje, saj ga sicer v naslednjem letu ne bo« izboljšuje. Z ustreznim načrtovanjem potreb po izobraževanju lahko podjetja veliko bolje izkoristijo namenjena sredstva. V podjetjih bi morali razviti svoj mentorski sistem ali pa vsaj implementirati kakšnega že uveljavljenega. Tako bi najlažje ugotavljali tudi potrebe po koristnem izobraževanju svojih sodelavcev. Vsako podjetje sicer stremi k prenosu znanj, vendar to večinoma še ne poteka v okviru kakšnega posebnega programa, pač pa poteka sproti, glede na potrebe dela. Kakorkoli že, izobraževanje zaposlenih je vsekakor naložba podjetja, ki bo v prihodnje pomemben igralec na trgu dela.

Ekipa Mojedelo.com