Intervju z Matejem Durakovićem, partnerjem za iskanje vodstvenega kadra za IBM Evropa, Bližnji vzhod in Afrika

Glede na to, da delam v IT podjetju bi prijatelji verjetno rekli, da programiram 😊 V resnici sem v službi odgovoren, da prepoznam potencial v kandidatih za vodilne položaje v EMEA regiji in poskrbim, da najdejo svoje mesto v IBMu.  

Ni recepta, saj vprašanja vedno prilagodim na delovno mesto ter karakter kandidata, saj verjamem, da se le na ta način kandidat lahko odpre in od njega dobim tisto največ. Najpomembenjše na koncu pogovora je absolutno avtentičnost, če pa prepoznam še tisti pristni “žar” v očeh pa vem, da je kandidat pravi za naše podjetje.

Ali bi izpostavil kakšne vrednote, ki manjkajo današnjim liderjem? Najprej bi poudaril razliko med »šefom« in »liderjem«. Lider si ta naziv pridobi sam in sicer z vzpostavitvijo zaupanja v svojem teamu ter odprto, pošteno in transparentno komunikacijo s člani svoje ekipe. Pravi lider članom ekipe pomaga priti do izraza ter živeti njihovo najboljšo verzijo sebe. Pri vsaki vodji zato iščem avtentičnost in empatičnost. Ker živimo v zelo hitrem ter spreminjajočem se okolju, ki od nas zahteva hiter tempo življenja in hitre odločitve, današnjim liderjem po mojem mnenju manjka predvsem potrpežljivnosti, ter več posluha.

Menim, da se o raznolikosti in vključenosti v slovenskem gospodarskem prostoru na splošno premalo govori in naredi. Srečo imam, da delam v mednarodnem podjetju, ki je vodilno in postavlja trende na tem področju. Kot največji izziv bi tako izpostavil, da mora vsaka organizacija ali podjetje imeti razdelano jasno strategijo raznolikosti in vključenost ter le to tudi »živeti«.

V prvi vrsti in kot prvi korak bi pričel s splošnim ozaveščanjem vseh udeležencev na to temo in zavezanost k spremembam, uporabil bi tudi deljenje dobrih praks in mentorstva. Izpostavil bi torej tiste organizacije in podjetja, ki so vodilna na tem področju, delil njihove zgodbe in pozitivne učinke, ter jih uporabil kot zgled. Zraven bi uporabil metode razvijanja vključujočih vodstvenih veščin ter delovanje vseh zaposlenih in podjetja kot glasih zaveznikov raznolikosti in vključenosti.

Menim, da je ključnega pomena, da se mentor in mentoriranec najprej dobro spoznata in ustvarita pristen odnos ter okolje, ki temelji na odkritosti in odprtosti. Poudaril bi, da je mentorstvo dvosmerni proces in se oba udeleženca v procesu učita eden od drugega, kar pomeni, da sta v ekvivalentnem polažaju in mora kdaj mentor motivirati mentoriranca kdaj pa tudi obratno. Sam poskušam motivirati z odkritim pogovorom, deljenjem svojih izkušenj, empatijo ter avtentičnostjo, da sogovornik ve, da se lahko name obrne kadarkoli je to potrebno, kar seveda ne pomeni, da bom vedno imel pripravljene vse odgovore, mu pa lahko pomagam da do pravih rešitev in zaključkov prideva skupaj.

Izpostavil bi tri mejnike v svojem življenju, ki so me izoblikovala: Erasmus izmenjava v Španiji leta 2009 na kateri sem se prvič naučil samostojnosti, razširil svoja obzorja in dokončal diplomsko nalogo; prva redna zaposlitev leta 2010, ki je (čeprav je od takrat minilo že kar nekaj časa) še vedno pri istem delodajalcu (IBM); ter prometna nesreča katero sem doživel leta 2014, in po kateri sem okreval leto dni, bil na invalidskem vozičku, zdravniki pa niso vedeli ali bom sploh lahko še hodil. Ta izkušnja mi je spremenila pogled na svet in popolnoma obrnila prioritete v življenju.