Oblikovanje podobe delodajalca: Pomen učenja in razvoja
Sodobne organizacije razumejo, da je učenje in razvoj ključen za gradnjo močne podobe delodajalca. Bolj zadovoljni so zaposleni, večje so možnosti za dolgoročni uspeh organizacije. Učenje ima tudi poslovno vlogo, saj ustvarja usposabljanja, ki pomagajo doseči poslovne cilje.
Z vzpostavljanjem delovnega
okolja, kjer se poudarja učenje, organizacije razvijajo podobo delodajalca, kot
kraja znanja in radovednosti. Če pa učenje in razvoj nista podprta, zaposleni
čutijo stagnacijo, kar lahko privede do visoke fluktuacije znotraj
organizacije.
Zaposleni iščejo večjo izpolnitev
in se osredotočajo na RAZLOG, zakaj delajo, namesto na TO, kako delajo.
Možnosti učenja in razvoja so del tega "zakaj", saj pomagajo
organizacijam izstopati iz množice.
Močno usposabljanje, razvoj in
dostop do programov rasti so ključni za zadovoljstvo zaposlenih. Če imajo organizacije
inovativno, izzivalno in navdušujočo strategijo učenja in razvoja, bodo
privabile vrhunski talent in si zagotovile dolgoročen uspeh.
Človeški vidik učenje in razvoj
krepi vašo podobo delodajalca
Karierni razvoj je eden izmed
ključnih razlogov za visoko fluktuacijo, saj 94% zaposlenih pravi, da bi ostali
dlje, če bi podjetje bolj vlagalo v njihovo kariero. Zgolj sprejemanje
tehnologije za trajnostno učenje in razvoj ni dovolj. Ponujanje programov, ki
niso prilagojeni načrtom rasti zaposlenih, ne bo uspešno.
Učinkovit pristop je izvajanje
periodičnih anket, kjer sprašujete zaposlene, o čem bi želeli izvedeti več.
Njihove odgovore in povratne informacije uporabite za oblikovanje prilagojenega
učenja in razvojnega programa.
Pomemben je tudi človeški vidik
učenja, saj se zaposleni raje odločajo za podjetja, s katerimi se poistovetijo.
Za to je ključna vloga managerjev oddelkov učenja in razvoja in ustrezno priznavanje
pomembnosti te funkcije znotraj podjetja.
Razumevanje namena učenja in
razvoja
Učenje in razvoj je izjemno
orodje za izboljšanje delovne kulture, zapolnjevanju vrzeli v znanju in
veščinah ter povečanje zavzetosti in zadržanja zaposlenih. Hkrati pa je ključno
za povečanje donosnosti naložbe (ROI) in dobička. Zdaj, bolj kot kdajkoli prej,
moramo razumeti, da ima učenje in razvoj dvojni namen: osredotočenost na zaposlene
in poslovanje.
Osnovna odgovornost učenja in
razvoja je upravljanje rasti in razvoja ljudi, ter hkrati podpora dodatnim
poslovnim prednostim. Strateška vloga učenja in razvoja zajema 5 ključnih
področij:
Pritegniti in zadržati
talente: S pomočjo učenja in razvoja organizacije ustvarjajo privlačno
delovno okolje, ki privablja visoko kvalificirane in motivirane posameznike.
Zaposleni se zavedajo, da imajo možnost rasti in razvijanja svojih sposobnosti,
kar jih spodbuja k dolgoročnemu sodelovanju z organizacijo.
Motivirati in vključiti
zaposlene: Učenje in razvojni programi ponujajo priložnosti za osebno in
poklicno rast zaposlenih, kar jih motivira in spodbuja k aktivnemu sodelovanju
pri delu. Vključevanje zaposlenih v izobraževalne in razvojne dejavnosti
prispeva k občutku pripadnosti in pomembnosti posameznika v organizaciji.
Graditi delodajalsko znamko:
Skrbno načrtovanje in izvajanje učenja in razvoja krepi ugled organizacije kot
odličnega delodajalca. Pozitivna izkušnja s programi učenja in razvojav se širi
med obstoječimi in potencialnimi zaposlenimi, kar pomaga pri privabljanju
najboljših talentov na trg dela.
Ustvarjati kulturo z
vrednotami: Aktivnosti učenja in razvoja omogočajo vključevanje vrednot
organizacije v vsakodnevno delo zaposlenih. S tem se krepi delovna kultura, ki
temelji na skupnih vrednotah in ciljih ter spodbuja pozitivno delovno okolje.
Razvijati sposobnosti ljudi:
Programi učenja in razvoja omogočajo razvoj ključnih veščin in kompetenc
zaposlenih, ki so ključne za doseganje organizacijskih ciljev. S tem
organizacija izboljšuje svojo uspešnost, konkurenčnost in inovativnost ter
ostaja prilagodljiva v spreminjajočem se poslovnem okolju.
Izboljšanje poslovne produktivnosti je nekoč veljalo za edini namen ponujanja
možnosti učenja zaposlenim. Danes ima učenje pomembno vlogo pri zadrževanju
zaposlenih, saj le ti ostajajo v podjetju, če podjetje prispeva k njihovi
osebni in poklicni rasti.
Notranja mobilnost in razvoj
kariere tako organizacijam kot posameznikom omogočata prilagodljivost.
Omogočanje smiselnih razvojnih priložnosti širi skupne veščine delovne sile in
na koncu pomaga organizacijam izkoristiti priložnosti in uspeti.
Da imajo dejavnosti »učenja in
razvoja« vpliv, morajo biti usklajene z dolgoročnimi in kratkoročnimi
poslovnimi cilji in morajo biti ključna tema kadrovskih oddelkov. Učenje in
razvoj igrajo pomembno vlogo pri zaposlovanju, upravljanju s performansami,
uvajanju novih zaposlenih, izkušnji zaposlenih in seveda pri oblikovanju podobe
delodajalca. Prej ko spoznate pomembnost osebnega in poklicnega razvoja znotraj
organizacije, večje so možnosti za oblikovanje delovne sile z zavzetimi in
zadržanimi zaposlenimi.
Gradnja uspešnega okvira učenja
in razvoja se začne od znotraj. Programi, ki podpirajo neformalno učenje,
kot so mentorstvo in coaching, so prav tako pomembni na delovnem mestu (opazovanje
vodstva, digitalno učenje in akcijsko učenje). Pozabite na popolnost in si
prizadevajte napredek pri vključevanju programov učenja in razvoja v
podobo delodajalca, da bodo podjetje in delovna sila naravno rasla in se
razvijala.
Povzeto po: