6 človeških vedenj za izboljšanje blagovne znamke delodajalca

Razumevanje psiholoških konceptov, kot sta habituacija in besedna nasičenost, lahko vpliva na učinkovitost blagovne znamke delodajalca (EB) in trženja talentov. Izzivi so predvsem pri uporabi preveč generičnih vsebin in fraz, ki lahko povzročijo izgubo pozornosti občinstva zaradi prekomerne izpostavljenosti. Podjetja pogosto ne izstopajo, medtem ko je potreba po razpoznavnem in avtentičnem pristopu k blagovni znamki delodajalca še kako pomembna. Kljub izzivom je boj za edinstvenost, ki omogoča resničen vpliv pri blagovni znamki delodajalca, nujen.

2. Pravilo vrhunca-in-konca 

Pravilo vrhunca-in-konca je psihološki koncept, ki predlaga, da ljudje dojamejo izkušnjo predvsem glede na to, kako so se počutili v njenem vrhuncu (tj. najbolj intenzivnem delu) in ob koncu, ne pa na osnovi skupnega seštevka ali povprečja vsakega trenutka izkušnje. Predstavljajte si, da greste na izlet za en dan. Večino dneva so izkušnje povprečne. Med izletom pa se zgodita dve ključni stvari: Vrhunec dogodka: Obiščete neverjeten razgled 30 minut, ki je vrhunec dneva. Dogodek na koncu: Vrnitev domov poteka hitro, enostavno, brez prometa, nimate burnega prepira in pridete nazaj pred časom. Ko pozneje razmišljate o izletu, je vaš splošen spomin na dan nesorazmerno vplival na ti dve ključni trenutki - neverjeten razgled (vrhunec) in lahek, brez naporne vožnje domov (konec). Tudi če je bil preostanek dneva povprečen, se boste verjetno spominjali izleta kot odlične izkušnje, zaradi teh izstopajočih trenutkov - četudi so sestavljali manj kot 5% celotnega izleta. Tak koncept lahko povežemo s kandidatovo izkušnjo. Vsi smo podhranjeni s kadri. Vsi imamo preveč dela in premalo časa za opravljanje nalog. Če se počutite preplavljeni z mislimi "kaj bom naredil naslednje?" preglejte dela kandidatske izkušnje, za katere ste odgovorni; razdelite jih na drobne korake; ugotovite, kateri so vrhunec in konec, ter najprej svoje vire usmerite v reševanje le teh. Navsezadnje so to deli, ki si jih bodo kandidati, prijavitelji in zaposleni najbolj zapomnili in po katerih vas bodo najbolj sodili.

To je vedenjski pojav, ki nakazuje, da ima večina ljudi naravno nagnjenje k temu, da želi biti zaposlena. Pogosto se počutimo bolj srečne in zadovoljne, ko smo vključeni v dejavnosti, tudi če te dejavnosti niso nujno produktivne ali prijetne. Na primer, raje se vozimo naokrog za veliko daljšo razdaljo, kot da bi obtičali v prometu in ne počeli ničesar. Sedaj pa kako se lahko to aplicira na kandidatovo izkušnjo. Recimo, da zaposlitev vključuje korake 'prijava': Obiščite spletno stran s karierami > Iskanje zaposlitve > Kliknite 'prijava' > Izpolnite prijavo > Čakajte na odziv > Prejmite zavrnitev ali odločitev o napredovanju. 'Izpolnite prijavo' je verjetno 'vrhunec'. 'Zavrnitev ali odločitev o napredovanju' je 'konec'. Po oddaji prijave kandidat doživi obdobje neaktivnosti, medtem ko čaka na odziv. Ta neaktivnost lahko privede do tesnobe ali nezadovoljstva, saj nimajo nadzora nad postopkom in nimajo ničesar drugega za početi kot čakati. Vse to vpliva na njihovo dojemanje vas in vaše znamke delodajalca. 

Da bi temu nasprotovali, razmislite, kaj lahko kandidatom ponudite, da bodo ostali 'zaposleni', medtem ko čakajo na odgovor. Vabila na spletne forume ali zagotavljanje dostopa do spletnih seminarjev podjetja bodo pomagali zmanjšati občutke neaktivnosti in jih ohranjati vključene.

To vključuje, da organizacija svoje operativne procese naredi vidne svojim strankam (ali, v našem primeru, kandidatom). Ta preglednost ljudem pomaga, da se mentalno zavedajo, kaj se dogaja za zavesami, kar pogosto vodi v večjo potrpežljivost in zadovoljstvo.

Kako lahko to uporabimo v kandidatski izkušnji, da gradimo pozitivna čustva do naše reputacije in blagovne znamke delodajalca? Kaj pa, ko ljudje čakajo, ali je njihova prijava uspešna? Lahko pošljete vsebino, ki opisuje korake v vašem postopku zaposlovanja in kako se pregledujejo prijave? Ali lahko določite rok, kdaj bodo vedeli, ali je njihova prijava uspešna ali ne? To so le nekatere ideje. Prepričana sem, da vaš um brbota z mnogimi drugimi. To ne bo zagotovilo le operativne preglednosti, ampak bo pomagalo tudi pri odpornosti na neaktivnost.

Anksioznost zaradi negotovosti se nanaša na nelagodje in stres, ki ga ljudje čutijo, ko so negotovi glede prihodnosti ali jim manjka informacij o prihajajočih dogodkih ali izidih. Zgoraj navedena primera sta tudi odlična načina za soočanje s tem. Prepričana sem, da že imate veliko idej, kje se to pojavlja na kandidatovi poti, in drobne stvari, ki jih lahko storite, da jih izboljšate. Vzemite odločitev o prijavi 'zavrnitev ali napredek', omenjeno prej. Ne glede na to, ali je izid prijave pozitiven ali negativen, reši neaktivnost in tesnobo, ki sta se čutili do tega trenutka. Vendar pa način, kako se ta informacija posreduje, bistveno vpliva na kandidatovo izkušnjo. Jasno, pravočasno in spoštljivo sporočilo lahko močno zmanjša stres, tudi v primeru zavrnitve, kar bo zelo izboljšalo kandidatovo izkušnjo in izboljšalo dojemanje vaše blagovne znamke delodajalca.

Mikro pridobitve same po sebi niso psihološki koncept. Gre za operativni sistem. "Princip napredka", ki stoji za njim, je tisti, ki se nanaša na vedenjski del. Ta del je vključen bolj kot način, kako pomagati tistim, ki ste trenutno navdušeni in obenem preplavljeni z novimi idejami, ki si jih morda želite po tem članku. 

Pokrili smo veliko stvari in morda želite preizkusiti nove stvari, vendar razmišljate: "Kje naj sploh začnem s tem vsem...?!" 

Mikro pridobitve vam lahko pomagajo. Ta izraz je ustvaril David Brailsford, ko je bil direktor za uspešnost britanske kolesarske ekipe. Rekel je, da če bi razstavili vse, kar vključuje vožnjo s kolesom, in vsak kos izboljšali za 1%, bi dosegli ogromne dobičke skupaj. Ni se šalil. Izboljšali so higieno, optimizirali prehrano, posodobili navade spanja, prilagodili nastavitve koles, preučevali tkanine oblačil za zmanjšanje zračnega upora, spremenili ritual vzdrževanja koles, prenovili psihološko usposabljanje za izboljšanje mentalne trdnosti in osredotočenosti, prilagodili pristope k vadbi in okrevanju ter še več. Preden se je pridružil, je bila britanska kolesarska ekipa v športu smešna. Do olimpijade leta 2008 (Peking) in 2012 (London) so britanski kolesarji dosegli izjemne rezultate na stezi. Ta uspeh je bil v veliki meri posledica mikro pridobitev. 

Torej, če se sprašujete, kje začeti, razčlenite celotno izkušnjo kandidata; pridite čim bolj podrobno; oglejte si vsak del; in odgovorite na vprašanje: "Kako lahko to izboljšamo za 1%?" Gre za majhne korake naprej, ne pa za popolnost. Operativna izboljšanja in boljše izkušnje kandidatov ob strani, ljudje smo naravno usmerjeni k večji motivaciji, ko čutimo, da dosegamo napredek. Tudi princip napredka bo imel pozitiven vpliv na vašo ekipo in / ali podjetniško kulturo, kar bo prav tako pozitivno vplivalo na vaš #EVP in blagovno znamko delodajalca.

Pokrili smo veliko tem, vendar ni potrebe, da se lotevate vsega hkrati. K povzetku bi lahko pristopili tako, da razčlenite celotno izkušnjo kandidata in identificirate 'vrh' in 'konec'. Nato bi lahko prioritizirali vire za izboljšanje teh delov poti najprej. Za vse ostalo si prizadevajte za nenehna izboljšanja za 1%, ki odpravljajo brezdelje in tesnobo, izboljšujejo operativno preglednost in hitro boste na poti k okrepitvi svoje delodajalske blagovne znamke na podlagi pozitivnega mnenja, ki ga boste ustvarili zase / za svoj ugled na podlagi boljše izkušnje za ljudi. Minimizirajte > standardizirajte > optimizirajte. Ne stresirajte se zaradi doseganja 'optimizacije' kot prvega koraka. Komuniciranje tega faznega pristopa svojim deležnikom vam bo prav tako pomagalo ohraniti stik z resničnostjo.