HR

Pomen psihometričnega testiranja v selekcijskem postopku

3.6.2020


Iskanje novih sodelavcev in članov tima je običajno naporen in dolgotrajen postopek. Objava oglasa ali razpisa, pregled življenjepisov, izbira kandidatov za razgovor, razgovori s kandidati in na koncu še administrativni del zaposlovanja dela zaposlovanja izbranega kandidata. Za podjetje to pomeni velik vložek časa, energije in denarja, ne glede na to ali se postopek izvede samostojno ali preko zunanje pomoči. Biti uspešen pri iskanju kandidatov za podjetje (lahko) pomeni še dodatno izgubo denarja, če je iskanje neuspešno, bodisi ker niso našli pravega kandidata in mora postopek iskanja ponoviti, bodisi ker so zaposlili »napačnega« kandidata.

Večja objektivnost postopka, prinese tudi višjo uspešnost in možnost zaposlitve najprimernejšega kandidata. To lahko storimo tako, da najamemo zunanje strokovnjake, ki najbolj primerne kandidate poiščejo za nas. Žal pa te, najete osebe, ne poznajo našega podjetja kot ga poznajo zaposleni v podjetju, ki so odgovorni za iskanje novih sodelavcev. 
Tu so nam lahko v veliko pomoč psihometrična testiranja kandidatov, ki povišajo objektivnost postopka in nam hkrati omogočijo še boljši vpogled v kandidatove dejanske kompetence saj se je ozaveščenost kandidatov, da imajo odlično pripravljen življenjepis, se je v zadnjih letih tako povišalo, da nam ne omogočajo vedno najboljše in najbolj realne slike sposobnosti, izkušenj in kompetenc kandidatov. 

Psihometrično testiranje v procesu zaposlovanja ima že zelo dolgo zgodovino, veliko testiranj so razvili prav v te namene. Že leta 1917 so za potrebe rekrutiranja in razporejanja na položaje vojske Združenih držav Amerike, uporabili testiranje Army Alpha in Beta. 
Od takrat dalje so se razvijala nova testiranja, ki so bila tudi vedno bolj zanesljiva in tehnično dodelana. Kljub temu pa je med delodajalci še vedno zaznati dvom in nezaupanje v psihometrična testiranja v selekcijskem postopku. Mnogi jim ne zaupajo, saj so mnenja, da se jih da »prelisičiti« ali da ne prikažejo realne slike kandidatovih sposobnosti in izkazujejo samo njegovo subjektivno mnenje o sebi. Vendar pa še vedno zaupajo lastnim občutkom in neverbalnim informacijam, ki jih o kandidatu dobijo tekom razgovora. Mnogokrat pa pozabimo, da so naši vtisi o kandidatu lahko (zelo) subjektivni. Kot tudi podoba, ki nam jo kandidat prikaže med razgovorom (nasvetov kako biti uspešen na razgovorih najdemo na pretek na internetu). To pa zmanjšuje objektivnost selekcijskega postopka in s tem naše možnosti za uspeh. 


5 ključnih prednosti uporabe psihometričnega testiranja v selekcijskem postopku 


  • Identificira značajske lastnosti in sposobnosti kandidata
Ujemanje med kandidatovimi osebnostnimi lastnostmi in sposobnostmi kandidata in zahtevami delovnega mesta je ključnega pomena za uspešno sodelovanje znotraj tima in podjetja. Psihometrična testiranja so nam v veliko pomoč pri spoznavanju tipičnega vedenja in sposobnosti kandidata še pred zaposlitvijo. Tako bomo lažje ocenili ali je kandidat primeren za kulturo podjetja in ali mu bo delovno mesto v izziv – s tem pa tudi, da bo kandidat ostal v podjetju dolgoročno. 

  • Izenači primerjavo kandidatov med seboj
Primerjanje osebnostih lastnosti in sposobnosti ter njihovo primernost za delovno mesto, je z uporabo psihometričnih testiranja enostavnejše. Za vse kandidate prejmemo metodološko enaka poročila (rezultate testiranja), ki so med seboj primerljivi. Tako imamo omogočen objektivni pogled kateri kandidat izkazuje najbolj primerne lastnosti za delovno mesto in okolje. 

  • Na psihometričnem testiranju kandidati lahko »goljufajo«
Prepričanje, da lahko kandidati svoje odgovore na vprašalniku prilagodijo tako, da bodo bolj primerni za delovno mesto, je še vedno zelo razširjeno. Resnica pa je, da ima večina psihometričnih testov vključeno lestvico socialno zaželenih odgovorov. Ali pa je vprašalnik zastavljen tako, da nam veliko število vprašanj oteži, da bi si zapomnili vse naše predhodne odgovore. Mnogo vprašalnikov pa je sestavljenih tudi iz različnih sklopov in tipov vprašanj, da je (skoraj) nemogoče, da bi  lahko prilagodili svoje odgovore. Tako imajo testiranja veliko mehanizmov, ki »goljufanje« onemogočajo. 

  • Doda veljavnost in objektivnost celotnemu postopku
Življenjepis je lahko odlično napisan, razgovor opravljen z odliko in reference pozitivne. Kljub temu pa nam psihometrično testiranje lahko prikaže nekatere kandidatove lastnosti, ki ne ustrezajo delovnem mestu, timu ali podjetju. Prav tako nam psihometrična testiranja omogočajo vpogled v tipična vedenja, ki nam jih razgovor ali preverjane referenc ne morejo podati. 

  • Stroškovna učinkovitost
Strošek psihometričnega testiranja je relativno nizek v primerjavi s stroški, če zaposlimo manj primernega kandidata, ki ne bo uspešen pri svojem delu in bo podjetje hitro zapustil. 


Prednosti pri selekcijskem postopku »na daljavo«


Žal nam razmere vedno ne omogočajo, da bi vse razgovore opravili v živo. Naj bo to zaradi oddaljenosti kandidata, službenega potovanja, epidemije (korona)virusa ali časovne učinkovitosti, ki nam jo omogoča razgovor preko video konference. Takšni razgovori pa so veliko manj poglobljeni in nam podajo še manj odgovorov o primernosti kandidata. Večina naše govorice je neverbalne, ki je izjemnega pomena za ocenjevanje, vendar se preko spletnih razgovorov večinoma izgubi. Lahko se tudi zgodi, da bomo kandidata slabo precenili, ker tehnologija ne omogoča najboljših pogojev delovanja – tako smo morda kandidata slabo slišali ali videli. Ta del izkušnje pa seveda vpliva tudi na našo odločitev. 

Tako je še bolj pomembno, da se pred online razgovori zanesemo na objektivnost rezultatov psihometričnega testiranja. Tako bo razgovor bolj usmerjen, krajši in lažje bomo preverili informacije, ki nas o kandidatu še posebno zanimajo. 

Kdaj uporabiti psihometrično testiranje

Odgovor na vprašanje kdaj znotraj selekcijskega postopka je najprimernejši čas, da kandidate napotimo na psihometrično testiranje, ni enostaven in enoznačen. Ali pred razgovorom ali po razgovoru. 
Obe izbiri imata prednosti in slabosti, zato je potrebno upoštevati več dejavnikov: zahteve delovnega mesta, časovne okvirje in še kaj. 

V splošnem pa bi lahko rekli,  v kolikor imate na voljo online testiranja, ki so za podjetje stroškovno ugodnejša, testirajte pred razgovori. Tako boste imeli več informacij o kandidatih že pred razgovori, nanje boste lahko napotili več kandidatov in morda celo kakšnega dodatno izločili iz nadaljnjega postopka. Takšna testiranja tudi od kandidatov zahtevajo manj vloženega časa in opravijo jih lahko, ko jim ustreza, tudi od doma. 
Če pa želite poglobljena psihometrična testiranja, pa jih uporabite po razgovorih, da boste svoje odločitve lahko še strokovno in objektivno podprli. Takšna testiranja so,  finančno, običajno nekoliko večji strošek in tudi časovno traja dlje, da prejmete poročila o kandidatih. 

V popolnih razmerah bi sicer uporabili online testiranja pred prvim krogom razgovorov, nato pa bi še za najbolj primernih 3 – 5 kandidatov uporabili poglobljena psihometrična testiranja. Takšen selekcijski postopek bi bil zagotovo zelo objektiven in pregleden in bi vam nudil veliko informacij o kandidatih. 

Če niste vešči uporabe psihometrični testiranj v vaših selekcijskih postopkih, vam svetujemo, da se jih lotite postopoma. Najprej jih uporabite pri ključnih pozicijah v podjetju, kjer je izjemnega pomena, da zaposlite najbolj primernega kandidata. Naj vas ne odvrne misel, da so komplicirani za razumevanje, saj temu ni tako. Namen psihometričnih testiranj v selekcijskem postopku je nuditi dodatne objektivne informacije delodajalcu in s tem v misih so pripravljena tudi poročila. 
Tudi MojeDelo.com vam lahko ponudi online psihometrična testiranja, ki so enostavna za razumevanje. Predvsem pa vam nudijo strukturiran vpogled v kompetence kandidatov. 
V želji, da bi vam približali psihometrična testiranja, vam bomo v seriji člankov podrobneje opisali in razložili posamezne sklope kompetenc, ki so del poročila psihometričnih testiranj MojeDelo.com.