Alenka Fic Mikolič, MIKROCOP d.o.o.

1. Vloga kadrovskega managerja se je v zadnjih letih spremenila in prilagodila spreminjajočemu se trgu dela. Kakšen je vaš pogled na prihodnost kadrovskega managementa? 

Vidim, da se vloga kadrovskega managerja v zadnjih letih močno spreminja in prilagaja dinamiki trga dela. Če smo se v preteklosti kadroviki večinoma osredotočali na predpise, kadrovske postopke in plačno politiko, danes opažamo, da je fokus premaknjen. Ena najbolj očitnih okoliščin, ki spremembam botrujejo je pomanjkanje IT kadra na trgu delovne sile. To nas je prisililo, da se intenzivneje ukvarjamo s privabljanjem in zadrževanjem talentov, kar vključuje tudi bolj dinamično prilagajanje plačnih politik. V ospredju pa so ljudje in njihovo počutje, skrb za ugled podjetja kot delodajalca (employer branding) ter nenehni razvoj zaposlenih.

Glede na to, kako se trg dela neprestano spreminja, menim, da bo prihodnost kadrovskega managementa še bolj usmerjena v razvoj človeškega kapitala. To pomeni, da bomo morali še bolj poudariti ustreznost usposabljanja in razvoja zaposlenih, se hitreje prilagajati spremenljivim zahtevam delovnih mest ter skrbeti za dobro počutje in zadovoljstvo zaposlenih. Vstopamo v ero umetne inteligence, ki bo izrqazito spremenila zahteve po delu in delavcih, ter v ospredje postavila učljivost, prilagodljivost, inovativnost. To bo zahtevalo tudi večjo prilagodljivost in inovativnost v načinu upravljanja s kadri, kar pa bo hkrati priložnost za rast in napredek podjetja.

2. V vaši vlogi kadrovskega managerja se ukvarjate s številnimi vidiki upravljanja kadrov. Kateri so najpomembnejši izzivi, s katerimi se soočate pri svojem delu?

Med najpomembnejše izzive v moji vlogi kadrovskega managerja sodijo:

- Privabljanje in zadrževanje talentov: V konkurenčnem IT sektorju, v katerem deluje tudi naša dejavnost, je ključnega pomena privabiti in zadržati najboljše talente. Konkurenca za izkušene strokovnjake je močna, zato je pomembno, da ponujamo privlačne pogodbe, konkurenčne plače, razvojne priložnosti in ugodnosti, ki zaposlene motivirajo in vežejo na podjetje.

- Hitre tehnološke spremembe: Tehnološki napredek predvsem v IT sektorju je hiter in neprestan. To pomeni, da se morajo zaposleni nenehno učiti novih veščin in se prilagajati novim tehnologijam. Kadrovska služba zato zagotavlja ustrezne programe usposabljanja tako na področju strokovnih kompetenc, kot tudi vodstvenih in splošnih ter s tem spodbuja kulturo stalnega učenja.

- Skrb za employer branding: Z različnimi aktivnostmi skrbimo za zadovoljstvo, dobro počutje in povezanost med zaposlenimi. Na tem področju v kadrovski službi dajemo vsako leto večji poudarek in stalno vpeljujemo nove aktivnosti. Aktivnosti so tako na področju onboardinga in offboardinga, kot tudi organizirani dogodki iz različnih naslovov, ki nas povezujejo. Bodisi je to teambuilding, novoletna zabava, piknik, druženja/pogostitve/nagrajevanja ob različnih priložnostih  ali nagradno druženje za uspešno zaključen projekt. 

S temi izzivi se v največji meri soočamo na vsakodnevni ravni in se trudimo najti ustrezne rešitve, ki bodo podprle uspeh podjetja in zadovoljstvo zaposlenih.

3. Raznolikost, pravičnost in vključenost na delovnem mestu postajajo vedno bolj pomembne teme.  Kako skrbite za zagotavljanje raznolikosti in vključevanja v podjetju? Kako aktivno prispevate k razvoju enakih priložnosti za vse zaposlene?

V našem podjetju smo zavezani zagotavljanju raznolikosti, pravičnosti in vključenosti na delovnem mestu. Verjamemo, da dejansko vsem damo enako priložnost, ne glede na njihovo raznolikost, pri čemer nagrade temeljijo na kompetencah in rezultatih dela. Sodelujemo z raznolikimi sodelavci iz različnih držav, kultur in veroizpovedi, kar aktivno spoštujemo. Raznolikost je za nas dragocena, saj prinaša različne perspektive in pristope k reševanju izzivov, kar obogati naše delovno okolje.

Za zagotavljanje raznolikosti in vključenosti v podjetju aktivno spodbujamo raznolikost pri zaposlovanju, tako znotraj kot zunaj podjetja. To vključuje objavljanje delovnih mest preko različnih kanalov in v različnih državah, kar privablja raznolike kandidate, da postanejo naši sodelavci. Ustvarjamo inkluzivno delovno okolje, kjer se vsak zaposleni počuti dobrodošlo in spoštovano.

Zagotavljamo tudi, da so programi za razvoj in napredovanje na voljo vsem zaposlenim brez razlikovanja. To vključuje mentorstvo, izobraževalne programe in priložnosti za napredovanje, ki so dostopni vsem zaposlenim na enak način. Skupaj gradimo delovno okolje, kjer se vsak posameznik lahko razvija in uresničuje svoj polni potencial, ne glede na njihove osebne značilnosti.

4. Kako se vaše podjetje spopada z izzivi upravljanja s talenti in kakšne inovativne prakse ali strategije uporabljate za privabljanje in zadrževanje najboljših kadrov?

Predvsem za IT področje je privabljanje izkušenih kadrov kar velik izziv, za katerega je potrebno stalno uporabljati inovativne pristope. Kadre privabljamo na različne načine, kot so objave na zaposlitvenih spletnih mestih, zaposlitvenih forumih, Facebook skupinah, preko LinkedIna, preko platform, ki imajo svojo bazo kandidatov, rekruterjev, udeležujemo se zaposlitvenih sejmov, pripravljamo praktične izzive za študente, ki jih nato povabimo k sodelovanju, za priporočila novih sodelavcev pa nagrajujemo tudi obstoječe sodelavce. Zaposlujemo tako izkušen kader, kot tudi študente. Vsak novi zaposleni pri nas dobi svojega mentorja, ki ga uvaja, spremlja in mu je stalno na voljo za pomoč v času poskusne dobe. Vsem zaposlenim omogočamo izobraževanja in jih s tem spodbujamo v razvoj in napredovanje. S takšnim pristopom smo do izkušenega kadra prišli tudi od študenta. Omogočamo tudi različne bonitete, kot so različna zavarovanja in darila otrokom do 15. leta, prilagodljivosti, kot je hibridno delo ter se z različnimi employer branding aktivnostim trudimo za dobro počutje, povezanost in pripadnost. Sodelavci za nas niso le številka in ravno to je tisto, kar največ šteje pri sodelavcih.

5. Kako ocenjujete in izboljšujete zadovoljstvo zaposlenih v podjetju ter kako se odzivate na njihove potrebe in povratne informacije?

Zadovoljstvo zaposlenih vsako leto merimo s pomočjo ankete o zadovoljstvu zaposlenih v podjetju, pa tudi preko rednih letnih razgovorov z zaposlenimi, onboarding in offboarding razgovorov, neposrednih povratnih informacij s strani zaposlenih Na podlagi rezultatov izvajamo izboljšave v delovnem okolju, razvoju kariere in drugih področjih. Poleg ankete o splošnem zadovoljstvu zaposlenih v podjetju, pa preko krajših anket pridobivamo povratne informacije tudi za razne dogodke in aktivnosti, da se na podlagi predlogov sodelavcev odločamo za izboljšave. Objavljamo interne novice, v katerih želimo sodelavce informirati o dogajanju v Mikrocopu, organiziramo kvartalna srečanja z vodstvom, v okviru katerih se trudimo vzdrževati neposredno komunikacijo s sodelavci in odgovarjati na njihova vprašanja. Držimo se načela, da je vsako vprašanje dobrodošlo in da si vsako vprašanje tudi zasluži odgovor. Mnenja sodelavcev, njihova vprašanja, povratne informacije jemljemo resno in se trudimo skupaj ustvarjati odprto, transparentno in spodbudno delovno okolje.

6. Kakšen je vaš pristop k razvoju in usposabljanju zaposlenih? Kako spodbujate njihov strokovni in osebni razvoj?

Razvoj in usposabljanje zaposlenih spremljamo preko letnih pogovorov, na katerem se posameznik in vodja dogovorita oz. določita karierni razvoj. Pregledata kompetence sodelavca, njegove kratkoročne in dolgoročne cilje in se pogovorita o tem, kako lahko sodelavcu pri tem pomagamo. Med drugim seveda tudi z izobraževanji, tako zunanjimi kot tudi internimi mentorstvi. Skupaj se dogovorita za konkretna izobraževanja in/ali mentorstva, da posameznik doseže željeno in potrebno znanje za opravljanje željene funkcije. Poleg strokovnih izobraževanj, katera se posamezniku odobrijo preko letnega pogovora, pa zaposlenim omogočamo tudi eksterna izobraževanja na področju vodstvenih in mehkih veščin. 

Iz tega nastane skupni letni plan izobraževanj, kateremu skozi leto sledimo in ga tudi sproti še usklajujemo glede na želje in potrebe. Sodelavci si na splošno želijo izobraževanj in novih znanj, včasih pa potrebujejo tudi malo push-a v to smer.

Naslednji izziv pa je, kako ta fokus skozi leto držati, ko se vsuje kup operativnih del in nalog, da zaposlene še vedno spodbujamo, da začrtana izobraževanja izvedejo. Tudi to ni mačji kašelj, zato izvedbo plana izobraževanj podrobno spremlja in spodbuja kadrovska.

7. Kako merite uspeh vašega oddelka in svojega dela kot kadrovskega managerja? Kateri ključni kazalniki uspeha so pomembni za vas?

Imamo nekaj objektivnih kazalnikov za merjenje uspeha, na primer  stopnja zadržanja zaposlenih, učinkovitost rekrutiranja, napredek pri izvajanju razvojnih programov ter merjenje zadovoljstva zaposlenih, pa tudi nekaj posrednih kazalnikov, na primer stopnja absentizma. Pomembno je tudi sledenje strateškim ciljem podjetja, na primer digitalizaciji v kadrovski službi, in prispevek k izpolnjevanju le-teh. Največji dosežek pa so ustvarjanje zaupanja in dobri odnosi. Tega se neposredno ne da meriti, se pa posredno odraža v prej omenjenih kazalnikih.

8. Kako se prilagajate spremembam v zakonodaji in predpisih na področju kadrovskega managementa, in kako te spremembe vplivajo na vaše delo?

Spremembe v zakonodaji in predpisih redno spremljamo in se nanje prilagajamo. Vpliv sprememb v zakonodaji je na naše delo lahko precejšen, saj zahtevajo dodatno delo in prilagoditve obstoječih procesov ter politik. Pomembno je, da v kadrovski službi ostanemo agilni, proaktivni in dobro informirani, da lahko učinkovito upravljamo s temi spremembami in zagotovimo skladnost s predpisi ter podporo zaposlenim v podjetju. 

Ko pride do sprememb, najprej poskrbimo, da se o njih dobro podučimo, nato informiramo tudi zaposlene in jih obvestimo o načrtovanih spremembah. Ta dva koraka sta se izkazala za ključna.

9. Kako sodelujete z vodstvom in ostalimi oddelki v podjetju, da zagotovite usklajenost kadrovske strategije s celotno poslovno strategijo?

Sodelovanje z vodstvom in ostalimi oddelki v podjetju je ključno za zagotavljanje usklajenosti kadrovske strategije s poslovnimi cilji. Redno komuniciramo s vodstvom, sodelujemo pri oblikovanju strateških ciljev in zagotavljamo podporo za njihovo uresničevanje skozi kadrovske aktivnosti. Dvakrat tedensko sodelujemo na vodstvenem kolegiju, direktorica se udeležuje tudi kadrovskega kolegija. Ta stalen pretok informacij, povratnih informacij nam ves čas pomaga pri delu. Posledično vse izzive premagujemo skupaj.

10. Kako se vaša ekipa spopada z izzivi v zvezi s trajnostnim upravljanjem človeških virov in kakšne ukrepe izvajate za spodbujanje odgovornega in trajnostnega poslovanja v okviru kadrovskega upravljanja?

Pri trajnostnem upravljanju človeških virov se osredotočamo na zmanjšanje vpliva na okolje, spodbujanje trajnostnih praks pri delu in odgovorno ravnanje s človeškimi viri. To vključuje uporabo okolju prijaznih kadrovskih procesov, kar nam omogoča naša platforma za digitalizacijo in hrambo dokumentov, ki jo razvijamo v podjetju, da imamo vse kadrovske procese vpeljane elektronsko, ravno tako nam omogoča elektronsko podpisovanje ter hrambo v oblaku, da na takšen način zmanjšujemo porabo papirja. Na tem področju že kot organizacija z našo dejavnostjo stremi k temu, spodbujamo pa to tudi pri vsakemu posamezniku. V trajnostno upravljanje človeških virov štejemo tudi stalna izobraževanja in razvoj zaposlenih. Skupaj izvajamo kakovostne in varne storitve in rešitve za naročnike, s tem pa tudi sodelavcem zagotavljamo dolgoročne zaposlitve. Imamo kar dolgo tradicijo, kar veliko zaposlenih z dolgim staležem v podjetju, zato je to za nas tek na dolge proge. Zagotavljamo spodbudno delovno okolje, skrbimo za etično vedenje, spoštujemo raznolikost.

11. Kako se razvijate kot kadrovik in kako poskrbite, da ste vedno seznanjeni z najnovejšimi trendi in praksami na področju HR? Kaj bi svetovali drugim, ki želijo slediti karieri v kadrovskem upravljanju, glede na vaše izkušnje?

Kot kadrovik se nenehno izobražujem in spremljam najnovejše trende na področju HR. Z obiskom konferenc, učenjem od najboljših, ki na takšnih konferencah predstavljajo svoje prakse, ostajamo v koraku z drugimi. Tudi sama se redno udeležujem strokovnih seminarjev, konferenc in izobraževanj ter se povezujem z drugimi strokovnjaki s kadrovskega področja, da si medsebojno delimo prakse. Ne gre pa tudi mimo pogovora s sodelavci; ti najbolje podajo povratne informacije, kaj jim je všeč in kaj ne, kaj pričakujejo, kaj predlagajo. Včasih je potrebno le poslušati in upoštevati njihovo mnenje. Vse skupaj je proces nenehnega učenja, kjer se učimo vsi, tako začetniki, kot tisti, ki imamo že nekaj staleža. Tako da moje vodilo enim in drugim je, da naj se nenehno učijo in ostajajo odprti za novosti in predloge.  

12. Kaj vam je najbolj všeč pri vašem delu kot kadrovski manager? Kateri vidik vaše vloge vas najbolj izpolnjuje?

Rada delam z ljudmi, rada soustvarjam pozitivno in spodbudno delovno okolje. Rada jim pomagam, spodbujam, jih povezujem in odstranjujem ovire. V službi preživimo ogromno našega časa in pomembno je, da se tu počutimo dobro. In konec koncev, Mikrocop smo ljudje in lahko si ustvarimo takšno ali drugačno zgodbo. Vse je odvisno le od nas, zato so meni najpomembnejši ljudje in odnosi. Vse ostalo je dejansko na drugem mestu. V kolikor soustvarjamo povezane, iskrene, spodbudne odnose, zmoremo vse.